¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación?

Introducción

La capacitación del personal deberá ser considerada como un factor determinante para el cumplimiento de objetivos institucionales. La parte medular de la capacitación es la Detección de Necesidades de Capacitación.

La detección de necesidades es la fase inicial del proceso de capacitación. Los objetivos de la capacitación deben ser encauzados a cumplir con los fines establecidos en la organización, por lo que no deben diferir de los objetivos estratégicos.

Invertir en la capacitación de los empleados en las empresas hoy en día se ha convertido en el trabajo fundamental para las empresas que quieren contar con equipos calificados.

La evolución de la gestión organizacional del factor humano ha sido el elemento fundamental en el desarrollo de las organizaciones.

Según Lago (2013) la capacitación consiste en un conjunto de procesos organizados dirigidos a ampliar y complementar la educación inicial a través de la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de aumentar la capacidad individual y colectiva para coadyuvar al cumplimiento de la misión institucional.

Desarrollo de trabajo________________________________________________________________

¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación?

La Detección de Necesidades de Capacitación es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización. Detectar las Necesidades de capacitación se refiere específicamente a conocer la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los trabajadores.

Así pues, la Detección de Necesidades de Capacitación es el estudio o investigación sistemática específica que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia entre los niveles de desempeño que se deben lograr y el desempeño real individual del personal; es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. “No se puede mejorar lo que no se puede medir”.

¿Cómo se realiza?

Existen 9 pasos que nos pueden ayudar a la realización de la Detección de necesidades de Capacitación:

1.- El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener, Por ejemplo: si se desea saber si se está mejorando la relación con los pacientes, los resultados deseados se sabrán gracias al grado de satisfacción de los usuarios.

2.- Relacionar los resultados deseados con las competencias de los empleados. Se requiere recabar información sobre los trabajadores y sus competencias. Puede ser mediante entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc. Por ejemplo: si deseo incrementar la satisfacción de la atención en los usuarios, necesito conocer que tan 4 importante es para el trabajador que el usuario este satisfecho con la atención que él le brinda.

3. Identificar las competencias que se pueden entrenar. A la hora de conocer a los empleados y sus habilidades se observará que existen competencias que no se pueden mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos. La organización debe saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, qué competencias se pueden mejorar fácilmente a través de programas de aprendizaje y qué competencias no se cubren.

4. Evaluar las competencias. La organización debe saber cuáles de sus empleados poseen las competencias que requieren y, para ello, se emplean evaluaciones o tests. Se suelen emplear encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos observables. No todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas. Un ejemplo la personalidad del trabajador.

5. Determinar las brechas de rendimiento. Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada competencia. Es importante establecer esta estandarización para que la organización pueda saber cuántos de sus empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.

6. Priorizar las necesidades a capacitar. Una vez conociendo el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades las capacidades a otorgar; optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

7. Determinar el programa de capacitación. Se debe estimar cuál es el mejor programa de capacitación para el personal mediante un análisis de las necesidades de capacitación. Existen diversas formas y metodologías para ello: en el trabajo, coaching, clases, online, libros, seminarios, etc. Lo más importante de este punto 5 consiste

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