Reglamento Interno De Trabajo

Reglamento interno de trabajo. Concepto:

Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinas a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarias para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.

Obligatoriedad:

Es obligatoria la homologación y registro del reglamento interno por la Autoridad competente. Todo empleador con más de 10 trabajadores contara con un reglamento interno para prever los hechos que constituyen faltas leves o graves y las respectivas sanciones. Las medidas disciplinarias como la suspensión, traslado y postergación del ascenso solamente podrán ser utilizadas existiendo el reglamento interno, salvo que el empleador decida aplicarla en lugar del despido.

Forma de elaboración:

El acuerdo escrito debe celebrarse del acuerdo del de los trabajadores y empresas, conforme lo establezca el contrato colectivo o por una comisión partidaria, con igual número de representantes de ambas partes, esta forma de celebración se denomina "contractualista". Cuando una empresa impone o exige adhesión a un reglamento interno preparado unilateralmente se denomina "Institucionalista".

Cuando se desarrollan las actividades laborales, es necesario que se hagan en forma ordenada, buscando que los derechos y las obligaciones de las partes que intervienen en la relación estén claros y acordes con el trabajo a desarrollar. Lo mejor es consignar las cosas habituales en un reglamento de trabajo. Este lo encontramos ubicado en el Derecho Colectivo y es considerado, por la mayoría de los doctrinados, como un documento que mantiene sanciones disciplinarias al regular la conducta de los trabajadores. Es importante señalar que su objetivo fundamental es lograr que las actividades se desarrollen con la mayor seguridad y regularidad posible. La legislación laboral establece el procedimiento de elaboración del reglamento interior de trabajo, su contenido y las formalidades que deberán cumplirse para su plena validez jurídica.

Su objetivo es reconocer su concepto según las leyes laborales.

Su desarrollo se basa en la Ley laboral, en el artículo 422 que señala que dicho reglamento es un conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Y nos señalan también que no son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

La naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo no nace de un mandato de la ley sino de un acuerdo de los patrones y de los trabajadores. Tiene, como el Contrato colectivo, naturaleza normativa y está sujeto al control estatal, a petición de las partes y su eficacia depende de su depósito ante la autoridad competente.

El contenido del reglamento está previsto en la ley laboral, de manera imperativa, con la facultad de las partes de acondicionarlo como mejor convenga a sus intereses, pero siempre con la finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. Los aspectos más importantes del reglamento que se encuentran en el artículo 423 de la ley del trabajo son:

1- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposos durante la jornada.

2- Lugar y momento en que deban comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

3- Días y horas fijados para hacer limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

4- Días y lugares de pago.

5- Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V.

6- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

7- Labores insalubres y peligrosas que no deba desempeñar los menores y la protección que deban tener las trabajadoras embarazadas.

8- Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, o periódicos y las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

9- Permisos y licencias.

10- Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.

11- Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

En la elaboración del reglamento de acuerdo a la Ley federal del trabajo, en su artículo 424, expresa lo siguiente:

En la formación del reglamento, se observaran las normas siguientes:

I- Se formulara por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.

II- Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ochos días siguientes a su firma, lo depositara ante la junta de conciliación y arbitraje.

III- No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos, a los contratos colectivos y contratos-ley.

IV- Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta que se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y demás normas de trabajo.

Para que el reglamento pueda iniciar su vigencia, se requiere que cualquiera de las partes lo deposite en una junta de conciliación y arbitraje. El artículo 425 de la ley de la materia señala; el reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberán imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijaran en los lugares más visibles del establecimiento. La obligación de imprimir y fijar el reglamento en lugares visibles de establecimiento, aunque la ley no lo señala expresamente, corresponde al patrón. El incumplimiento de ambas obligaciones no impide que entre en vigencia dicho reglamento, ya que esta solo depende de su depósito ante la autoridad competente.

Medidas disciplinarias: la suspensión de la relación de trabajo por la vía del castigo del patrón es posible únicamente cuando existe un reglamento interior de trabajo aplicable en la empresa y este prevista la sanción en ese reglamento. De no haber un reglamento interno de trabajo, o habiéndolo, si no está prevista la sanción, el patrón no puede castigar.

La Suprema Corte de Justicia, por extensión, admite la licitud de la sanción cuando este prevista en el contrato colectivo de trabajo o en un contrato individual. Para que se pueda suspender la relación por la vía del castigo, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

• Que exista Reglamento interior de trabajo. Contrato colectivo o Contrato individual.

• Que en estos documentos se prevean las conductas sancionables.

• Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.

• Que se le dé oportunidad de la defensa.

Sin embargo, cabe señalar que, según el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, si el patrón aplica sanción no existiendo alguno de estos requisitos, incurrirá en la falta de probidad y, por lo mismo, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato de acuerdo con la fracción II del artículo 51 de la Ley laboral y a recibir la indemnización correspondiente que importa los tres meses de salario y los veinte días por año.

Suspensión por acuerdo entre las partes: el artículo 423, al referirse al contenido del reglamento interior en la fracción IX, alude a los permisos y licencias, sin embargo, es plausible afirmar que también pueden pactarse en el contrato colectivo de trabajo o en el individual y adquirir el carácter de obligatoriedad hasta por la simple costumbre de la empresa. Así pues, pactada la causa del permiso, el patrón queda forzado a concederlo cuando se dé el supuesto previsto.

Esto no quiere decir que el trabajador quede relevado de la obligación de solicitarlo. Si lo solicita y no obtiene a la vez la autorización del patrón para faltar, no habrá permiso y, en consecuencia, la ausencia se computara como falta.

• El periodo de la suspensión será e que acuerden ambas partes en cada caso.

• El trabajador debe presentarse al trabajo el día siguiente en que expire el permiso, sin que pueda prolongarlo, pues comenzarían a computarse como faltas, salvo que el trabajador pudiera justificarlas. Finalmente, estos permisos suspenden los efectos de la relación, salvo pacto contrario.

• En consecuencia, deja de generarse antigüedad, se deducen para efectos de aguinaldo y se deducen también para determinar el monto que corresponda al trabajador en las utilidades de la empresa.

Un ejemplo de cómo debe estar elaborado un reglamento interior de trabajo es el siguiente:

De acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están obligados a tener un reglamento interno de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es comercial; o las que ocupen a más de diez (10), si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.

Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa (sin importar su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores

Por consiguiente, a continuación se muestra un modelo de “Reglamento interno de Trabajo”

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