Triempos De Cambio

TIEMPOS DE CAMBIO

En la actualidad las organizaciones se enfrentan a un mundo cada vez más exigente, en el que las nuevas tecnologías, van marcando la pauta sobre lo que la sociedad busca, la apertura comercial de fronteras exige que las empresas tengan mayor facilidad para transformarse con todos los conflictos que pudiera generar al interior estos cambios o en su defecto estas organizaciones quedan condenadas a extinguirse; por lo que me parece interesante la propuesta que realizan Grouard, Benoist; Meston, Francis en su libro Reingeniería del cambio Diez claves para transformar la empresa; ya que manejan paso a paso las etapas que debe de seguir una organización a fin de lograr esos cambios tan necesarios para seguir vigentes en este mercado cada vez más exigente; ¡Pero! ¿En qué consistes estas claves? En los siguientes párrafos tratare de explicar cada una de estas claves propuestas en el libro de referencia:

Visión; antes que nada al momento de querer realizar un cambio dentro de una organización es vital definir el objetivo así como lo elementos y las características principales del proceso del cambio que realizaremos y es la visión la que nos hará emerger la diferencia entre la situación actual y la situación buscada haciendo un análisis sobre las causas que motivan el cambio las cuales pueden ser muy diversas por lo que las soluciones a estas causas también lo serán estas soluciones deben de ser propuestas por las personas involucradas en las áreas a las que el cambio afecta a fin de que aporten su experiencia, involucrándolos así el proceso mismo , sin embargo estas soluciones deben ser avaladas por la autoridad responsable de la decisión al final de esta etapa deberán de haber quedado bien establecidas tanto La explicación del origen del cambio así como la descripción del objetivo buscado con el cambio y la definición a grandes rasgos de las acciones a emprender evitando que en la búsqueda de dichas acciones se caiga en el error de fijar algún objetivo excesivamente detallado, impreciso, insuficiente o basado en Medios irrealistas porque entonces nuestra visión no tendrá el sustento suficiente para poder llevar a cabo el cambio deseado. Una vez que ya se ha establecido la visión del cambio a realizar es momento de hacer que todo el personal se apodere de la visión y del proceso de cambio y que estén dispuestos a lanzarse a su puesta en marcha es decir hay que Movilizar para lo cual será necesario crear una dinámica de cambio en la empresa así como confirmar los aspectos principales del proceso de cambio y estructurar el proceso de cambio con ejes de mejora, los autores Grouard, Benoist; Meston, Francis fundamentan esta etapa en la teoría del cambio de Kurt Lewin que consiste en el encadenamiento de tres fases que son deshielo, transformación y consolidación en la primera de ellas es en donde tendrá que determinar el punto de ruptura y saber manejar la ansiedad y el sentido de culpabilidad que experimentara por las personas involucradas en el área de ruptura a fin de poder motivarlos, incentivarlos para que vuelvan a sentirse seguros en lo que hacen y con esto aporten su experiencia, y habilidades en las acciones a emprender dentro del proceso de cambio, pero como ya se había referido para poder movilizar es inminentemente necesario que existan incentivos y existen tres que nos permitirán alcanzar nuestro objetivo en esta etapa de movilizar; la demostración de la existencia de oportunidades de mejoras significativas respecto a la situación actual, la evaluación de los beneficios ligados a dichas oportunidades y la definición de un plan de desarrollo capaz de explotar esas oportunidades. Una vez que ya el personal se encuentra involucrado y comprometido con el proceso de cambio que se pretende realizar; es el momento entonces el momento de Catalizar el proceso de cambio es decir acelerar dicho proceso para ello será necesario que el conjunto de las unidades o áreas afectados asignen los recursos idóneos ( tanto materiales, como humanos) y los tiempos necesarios para poder llevar a cabo el proceso de cambio se deberá también aportar las competencias y apoyos metodológicos apropiados y coordinar el conjunto de acciones emprendidas con motivo del cambio Generando siempre la participación del personal involucrado en el proceso buscando que todos aporten sus conocimientos en favor del fin buscado, se conformara entonces un equipo encargado de gestionar lo necesario para llevar a cabo el proceso de cambio ; equipo que estará a cargo de una persona con verdadero liderazgo al interior de la organización que sea r4espetado por las áreas involucradas en el proceso a seguir y sobre todo que sea un excelente comunicador a fin de que el proceso de cambio se lleve de la mejor manera se deberá de formar equipos de competencia cuya función será concebir las soluciones, trabajando en equipo favorece la apropiación de las soluciones que contara con un responsable y un facilitador el primero será en quien el comité ejecutivo del cambio confía la responsabilidad de aportar la solución al problema planteado el responsable debe abandonar sus funciones ordinarias para dedicarse al 100% al proceso del cambio. Por su parte el facilitadores un especialista en la gestión del cambio su misión es optimizar el funcionamiento del equipo. Aportando los medios, las guías, facilitando el trabajo del equipo (reuniones de trabajo, resolución de problemas en grupo). Dentro del organigrama se deberá de establecer una dirección operativa quienes deberán de cumplir un papel de proveedores, estos profesionales participan activamente en el trabajo de esos equipos. Así como también se deberá crear equipos de apoyo cuya función será la de apoyar la acción de los equipos de competencia. que son tres: 1) Un equipo de resultados económicos. Quien se encargara de evaluar el impacto financiero de las soluciones elaboradas por los equipos de competencias; 2) Un equipo de comunicación. Que explicara y comunicara de manera continua los procesos de trabajo de equipo de competencias y 3)

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