Practicas De Analitica

GUÍA ADMINISTRATIVA

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 2011

1. DEFINICIÓN

La evaluación de desempeño es un proceso que, al ser implementado de naturaleza continua y estructurada, permite cuantificar la contribución de los trabajadores al logro de los objetivos de la organización.

2. OBJETIVO DEL EJERCICIO

Definir los conceptos y establecer los procedimientos que permitan a las diferentes gerencias de la empresa identificar y evaluar los aportes que realiza cada trabajador -de manera individual- en el cumplimiento de sus objetivos o actividades asignadas.

3. ALCANCE

De acuerdo a la estructura de organización de la empresa, la población a evaluar será: personal gerencial de Oficina Principal, Gerentes de Zona, Coordinadores de todas las gerencias, Gerentes de Mercado, Subgerentes de Mercado, personal en posiciones profesionales de Oficina Principal. Para todos los casos la población a evaluar son los trabajadores activos al 01/04/2011. Se exceptúa personal contratado

4. PERIODO A EVALUAR

Lapso comprendido del 01/01/2011 al 30/06/2011.

5. FASES DEL PROCESO

I. Divulgación e Inducción al personal gerencial y entrega de formatos de evaluación de desempeño: 19/05/2011 al 30/06/2011

II. Preparación de formatos de evaluación de desempeño del personal supervisado: 13/06/2011 al 15/07/2011

III. Revisión Comité de Evaluación de Desempeño: 18/07/2011 al 29/07/2011

IV. Entrevista de evaluación de desempeño: 15/08/2011 al 31/08/2011

6. DEFINICIONES BÁSICAS

a. Objetivos Individuales (metas o actividades del periodo) / Resultados Obtenidos

Son las metas o actividades específicas a ser alcanzadas o ejecutadas por el trabajador durante el periodo de evaluación, a fin de contribuir al logro de los objetivos de la organización. Al redactar los objetivos individuales estos deben ser simples, claros y precisos, medibles, alcanzables, orientados al logro, limitados en el tiempo.

Para esta ocasión los objetivos y los resultados son los mismos

 Actividades Rutinarias: Se hace referencia a las actividades que se realizan en el día a día, haciendo caso omiso a los pasos para lograrlo. Ej.: Procesamiento de Facturas, emisión de Cheques, Nomina, Emisión de ordenes de Compras; promociones, entre otros.

 Actividades Eventuales Planificadas: Son aquellas actividades que se encuentran planificadas en el año, pero que no se ejecuta periódicamente. Ej.: Mejora de los procesos internos, Planes vacacionales, Actividades extras.

 Actividades Eventuales No Planificadas: Son aquellas actividades que no se encuentran planificadas y a las cuales debemos prestar apoyo. Ej.: Inspecciones del Seniat, proyectos de ahorro energético, entrega de información a organismos públicos, brindar apoyo a proyectos asignados en otras gerencias

 Participación en Proyectos: Ser miembro activo de Proyecto. Ej.: Gestion de Ingreso, entre otros.

Los parámetros a considerar son: calidad, tiempo de entrega, mejora de procesos, relación costo / beneficio.

El trabajador registra en el formato los logros alcanzados y el evaluador asignará la escala de evaluación que corresponda.

b. Áreas complementarias

Es la relación de importancia entre los objetivos de cada trabajador en función del impacto sobre los objetivos generales de la organización. Se han definido tres áreas comunes de evaluación para toda la población a evaluar:

• Área Personal

1. Trabajo en Equipo: Todo trabajador debe describir su aporte como miembro de un equipo formal de trabajo, bajo los siguientes estándares: Integración efectiva al equipo de trabajo y con otros equipos, compromiso con objetivos comunes, soporte mutuo, disposición continua a compartir y transferir conocimientos.

2. Comunicación: Todo trabajador debe describir su aporte en cuanto a: capacidad de escuchar, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La comunicación es escuchar al otro y comprenderlo, comprender la dinámica de grupos, y la capacidad de comunicar por escrito con precisión y claridad.

3. Cumplimiento del Horario: Ser puntual en el cumplimiento del horario y constancia en la jornada semanal.

4. Uso del Uniforme: Cumplir con usar de lunes a viernes el uniforme dotado por la empresa.

• Rol Supervisorio / Profesional

El trabajador que cumpla un rol supervisorio tiene la obligación de aportar bajo los siguientes estándares: orientación y dirección de supervisados, atención a los procesos de recursos humanos, reconocimiento e interés en el empleado como persona. Como supervisor y/o como profesional, en líneas generales se evaluará:

1. Responsabilidad: compromiso con el que la persona realiza las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada es lo primero.

2. Orientación al cliente interno / externo: demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales internos o externos puedan requerir en el presente o en el futuro. Es la actitud permanente de tener estas necesidades presentes para incorporar este conocimiento a la actividad a desarrollar.

3. Productividad: es la habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño superior a lo esperado y alcanzarlos. No esperar que los superiores le fijen una meta; cuando el momento llega tenerla establecida e incluso superando lo que de ella se espera.

4. Iniciativa: se refiere a la rápida ejecución ante las pequeñas dificultades

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