Reclutamiento y selección organización y gestión de los recursos humanos

Tema 4: Reclutamiento y selección ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 4: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

4.1.- CONCEPTO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Tal y como se apuntó en el tema 1, las estrategias de RRHH de afectación incluyen el reclutamiento, la selección, su posterior contratación y la socialización del personal. Por tanto, constituyen el proceso mediante el cual la organización busca, examina e incorpora a las personas con el perfil competencial adecuado.

RECLUTAMIENTO → SELECCIÓN → CONTRATACIÓN → ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN

El reclutamiento tiene como objetivo reunir el mayor número posible de aspirantes, con la finalidad de poder escoger entre los mismos (seleccionar) aquéllos que son, en principio, los más idóneos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir. En este caso idóneos significa que son los mejores para realizar unas funciones o un puesto de trabajo concreto, que no deberían estar ni muy por encima ni muy por debajo del nivel requerido. De ahí, que el proceso de selección deba otorgar prioridad al ajuste entre el perfil competencial del candidato –en términos de conocimientos, habilidades y actitudes– y el perfil requierido por el puesto de trabajo a cubrir.

El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades.

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4.1.- Concepto y fuentes de reclutamiento

4.2.- Proceso de selección

4.3.- Herramientas e instrumentos para la selección 4.4.- Orientación y socialización

El reclutamiento es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. (Dolan et al., 1999-pag.77)



El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. En concreto los fines del reclutamiento son:

− Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.

− Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la empresa.

− Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación

− Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.

− Cumplir la normativa jurídica existente.

− Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo

plazo.

− Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento. Etapas.

El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de candidatos disponibles. El proceso se inicia cuando se determinan las necesidades presentes y futuras de la empresa y continúa con la investigación de las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos. Así podemos distinguir dos etapas del proceso de reclutamiento

ETAPA 1. DE INVESTIGACIÓN

− Determinación de las necesidades de personal

− Determinación de las características del personal

− Estudio del mercado laboral

− Selección de la fuente de reclutamiento

ETAPA 2. DE EJECUCIÓN

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Fines e importancia del reclutamiento

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− Fecha de inicio del reclutamiento

− Medio de divulgación de la oferta de empleo

Fuentes del reclutamiento

Se pueden definir como el medio que proporciona los recursos humanos requeridos. Su adecuada elección supone ahorrar coste, tiempo e incrementar el rendimiento del proceso.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser de dos tipos: personas que trabajan ya en la empresa (reclutamiento interno) o personas ajenas a la empresa (reclutamiento externo).

Reclutamiento interno

Se puede definir como el proceso de búsqueda de candidatos para cubrir puestos vacantes entre los actuales trabajadores de la empresa. El reclutamiento interno se puede dividir, a su vez, en dos subtipos: Reclutamiento vertical (promociones, es decir, ocupar un puesto de mayor responsabilidad) y el reclutamiento horizontal (transferencias, se trata de ocupar un nuevo puesto de igual responsabilidad, pero en un departamento o división diferente).

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS

INCONVENIENTES

− El candidato ya posee conocimientos sobre la organización y ésta sobre él.

− Por ello, se reduce el margen de error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez.

− Los empleados se sienten más seguros y comprometidos con los intereses a largo plazo de la organización.

− La promoción interna aumenta la motivación.

− Aprovecha las inversiones en formación realizadas.

− Desarrolla un cierto grado de competencia interna.

Afán de superación.

− Es más barato que el externo, pues evita, entre otros,

los gastos de publicidad.

− Dificultad para encontrar en la propia organización a la persona con el perfil requerido.

− Generación de luchas internas, conflictos y falta de cooperación entre las personas.

− Endogamia. Se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización.

Existen muchos métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir e identificar los candidatos potencialmente cualificados. De entre ellos, se pueden seleccionar:

- “Boca en boca”

- Archivos de personal

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- Las listas de ascensos

- El inventario de habilidades

- El sistema de información de recursos humanos de la organización (SIRH)

Reclutamiento externo

Lo conforman aquellos candidatos a ocupar un puesto vacante que proceden del mercado externo de trabajo (parados u ocupados).

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS

INCONVENIENTES

- Atracción de nuevo personal con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización (efecto positivo de la diversidad/conflicto funcional).

- Aprovechamiento de las inversiones en formación realizadas en otras empresas.

- Mayor lentitud.

- Mayor coste.

- Mayor riesgo (falta de integración o falta de

cobertura de las expectivas profesionales del

seleccionado).

- Mayor frustración entre el personal de la

compañía.

- Mayor probabilidad de desequilibrios en la

política salarial. Existencia de agravios comparativos

Las fuentes de reclutamiento externo son muy variadas en términos de coste, calidad de candidatos atraídos, comodidad, etc. Entre ellas se encuentran:

- Candidatos propuestos por los propios empleados. A menudo es la mejor fuente de reclutamiento y de menor coste (Recomendación funcional o racional, no afectiva o emocional). Siempre que se trate de una recomendación funcional, los empleados conocen mejor que nadie las necesidades de la empresa y su modo de actuar, por lo que no es muy probable que recomienden a personas que luego sean unos compañeros de trabajo indeseables.

- Anuncios en los periódicos. Es el método más sencillo y el que se usa con mayor frecuencia. Su mayor inconveniente reside en que no filtra a los solicitantes; pudiéndose dar el caso que sean muchos los que contesten al anuncio, pero pocos los que realmente se ajusten al perfil requerido.

- Agencias privadas de colocación. Estas empresas suelen hacer una selección previa y normalmente saben dónde encontrar buenos candidatos. Cobran unos honorarios (a veces cuantiosos) al candidato o a la compañía. En este mismo apartado cabe mencionar el caso particular de las empresas de consultoría llamadas “cazatalentos” (headhunters), especializadas en el reclutamiento y selección de altos directivos y profesionales con gran demanda en el mercado laboral (relación con la gestión del talento). A diferencia del resto de fuentes de reclutamiento externo, se trata de una

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fuente de reclutamiento individiual (y no masiva), puesto que la empresa que utiliza estos servicios busca un perfil muy concreto de empleado para ocupar puesto de alto nivel y/o confianza).

- Agencias públicas de empleo. La mayoría de los países mantienen este servicio especialmente para trabajos que requieren unas capacidades profesionales comunes. El servicio

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