UNIDAD II PLANECION DE RECURSOS HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS

INSTITUTO TECNOLOGICO DE HUATABAMPO[pic 1]

REPORTE DE PRÁCTICA 3

¨UNIDAD II PLANECION DE RECURSOS HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS¨

MATERIA:

Relaciones Industriales

PROFESORA:

Patricia Gutiérrez Zavala

ALUMNO:

 Jesús Roberto Angulo Anguamea

Gustavo Ariel López Cruz

Carlos Octavio Quintana Valdez

INGENIERIA INDUSTRIAL

             Huatabampo, Son. A 21 de Marzo del 2018

INTRODUCCIÓN.

En la elaboración del trabajo que a continuación se presentara será el de investigar y proponer un programa de detección de necesidades de capacitación realizado en la empresa Industria Barda S.A de C.V. siendo esta entidad la que se escogió para realizar el trabajo de la tercera unidad.

Durante la elaboración del trabajo que presentaremos nos daremos cuenta de la importancia que es conocer un fin de aspectos que también observamos en el transcurso de la tercera unidad, esto nos ayudara a entender mejor la constante preparación que se debe tener presente siempre en este tipo de necesidad vital que viene siendo las capacitaciones.  

Las técnicas de capacitación hoy en día son de vital importancia ya que permiten un gran desarrollo en las diversas actividades que se realizan en el entorno laboral de los empleados.

COMPETENCIA ESPECÍFICA DE LA ASIGNATURA:

Aplicar las técnicas fundamentales de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento y evolución en las organizaciones de manufactura y servicios.

COMPETENCIA PREVIAS

• Conocer y aplicar conceptos de liderazgo.
• Gestionar y proyectar costos.
• Reconocer los elementos del proceso de la investigación.
• Leer, comprender y redactar ensayos técnico-científicos.
• Identificar y resolver problemas afines a su ámbito profesional.

COMPETENCIA ESPECÍFICA:

Elaborar y aplica programas de detección de necesidades de capacitación en las organizaciones.

PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de necesidades  de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo. Se realiza como una breve investigación que se orienta a conocer las deficiencias y carencias que presentan el trabajador de la organización y que tienen como consecuencia el bajo desempeños de las actividades.

Se debe de perfilar el puesto de trabajo con las siguientes preguntas:

• ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
• ¿Qué se debe lograr?
• ¿Qué se debe hacer?
• ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
• ¿Qué está logrando?
• ¿Qué está haciendo?

Las preguntas anteriores, tienen como fin orientar hacia donde se dirigirá la investigación de las necesidades, además de darle importancia a los siguientes aspectos:  

• Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.
• Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
• Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
• Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
• Habilidad para el logro de resultados.

Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación

Realizar una buena detección de las necesidades es un punto importante para realizar el programa, siempre se debe de tener claro  que no se debe “capacitar por capacitar”, es decir siempre se debe de tener claro  el “por qué” se capacitara. Para evitar este tipo de incidentes de tiene que implementar técnicas para detectar necesidades de capacitación como las siguientes:

• Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
• Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
• Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
• Consultores externos: que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

Por su origen:

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Por la forma en que se presentan:

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Por su circunstancia:

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Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

Tercer paso: definición de objetivos

El tercer paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación. Este es el momento de fijar  que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido.

Lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisión  la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.

Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.

Detección de necesidades de capacitación

Los siguientes formatos son los que se implementaran para poder realizar la detección de las necesidades de capacidad:

FORMATO #1

DETECCION INDIVIDUAL DE CAPACITACION

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FORMATO #2

CARACTERIZACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION  EN EL AREA

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

Esta cuestión será para conocer e indagar a través de los distintos entornos laborales de la empresa Barda S.A de C.V; buscando siempre nuevas maneras de conocer sobre un enfoque muy completo en su proceso que viene siendo la capacitación.

Un reporte de DNC dependiendo de las empresas se da de numerosas formas, con pasos o procedimientos constantes de cambios en cada entorno laboral.

Más sin embargo este trabajo se enfocara en el método de seguimiento de las actividades laborales, dado que el departamento de recursos humanos, entre sus funciones es la de ser partícipe de cada actividad laboral de los distintos departamentos que en este operan.

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