Sistemas De Valuación De Puestos

NOMBRE: OMAR ISRAEL QUINTERO ARAGÓN

MATERIA: ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

DOCENTE: MARTINA DEL CARMEN DOMÍNGUEZ MANZANO

CARRERA: ING. INDUSTRIAL

SEMESTRE: 9º

TURNO: SABATINO

HORARIO: 12:40 – 13:30

ACTIVIDAD: SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

SISTEMA CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Jerarquización de puestos Se maneja mediante jerarquizaciones globales aunque se pueden considerar el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo de cada función. Es muy sencillo de aplicar.

Las escalas de compensación de las jerarquizaciones garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. No es preciso

Puede arrojar datos poco relevantes

Se pueden ignorar aspectos vitales.

Las jerarquizaciones no establecen diferencia entre los puestos.

Los niveles de pago pueden ser distorsionados.

Graduación de puestos Asigna a cada puesto un grado

La descripción más próxima al puesto determina la clasificación.

Garantiza que los empleados importantes reciban compensación más alta Se pueden ignorar aspectos vitales.

Los niveles de pago pueden ser distorsionados.

Comparación de factores Está en función de ciertos factores como responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental y físico,etc.

Los factores se comparan entre los puestos.

Es refinamiento del método de alineamiento.

Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto.

El puesto se gradúa varia veces, una por cada factor compensable que se elija.

La valuación se hace a nivel de cada factor para todos los puestos.

La valuación resultante es la combinación de las valuaciones de los factores.

Es útil para estructuras de pago fijo por puesto

Tiene un número reducido de factores para emplear.

Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento.

Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Es muy preciso.

Permite un examen completo de cada puesto.

Proporciona valores numéricos a los puestos.

Facilita la comunicación y la aceptación.

No es fácil de comprender por los interesados directos.

Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.

Es muy complejo

No es práctico para estructuras con muchos puestos.

No resulta económico para estructuras con pocos puestos

Sistema de Puntuación Es el método más utilizado y perfeccionado

En lugar de utilizar niveles salariales utiliza puntuaciones especializadas.

Es una técnica analítica: se basa en los componentes del puesto

Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos Es objetivo y claro, lo que facilita su administración de una vez implementado.

Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.

Requiere la confección de un manual, lo que facilita la interpretación de todos los involucrados.

Su aceptación

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