SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVO

III. ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

IV. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

V. SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

VI. MÉTODO HAY DE PERFILES Y ESCALAS

VII. MÉTODO DE GRADOS MERCER

VIII. CONCLUSIONES

IX. BIBLIOGRAFÍA

X. PREGUNTAS

XI. GLOSARIO DE TERMINOS

I. INTRODUCCIÓN

Todas las empresas están basadas en su personal. El manejo del personal, su buen trato y una acertada elección de las personas con quienes se pretende trabajar, son puntos que deben ser tomados en cuenta por cualquier empresa.

Los recursos humanos son las personas, que le dan a la organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realización de sus objetivos. Es por eso que se considera un elemento esencial en cualquier organización al trabajador y a pesar de que legalmente se le protege, en la practica muchas veces se descuida el aspecto de su superación personal.

Las empresas, por otra parte, necesitan de la gente para hacer un manejo adecuado de todos sus recursos, y lograr satisfacer, de esta manera, las necesidades de la sociedad. Los recursos humanos son quienes deciden qué hacer, cómo hacer, dónde hacer, por qué y por quién hacer.

Para la empresa, cada trabajador representa un problema de carácter individual, fundamentalmente porque cada uno difiere en las cosas que puede realizar y para las que tienen una capacidad definida. Además, a cada trabajador lo motivan diferentes intereses específicos, objetivos y temores y la necesidad de reconocer estas diferencias, nos induce a considerar la educación como un medio para equilibrar los ajustes del empleado y su trabajo; así como incrementar su efectividad, aumentando su capacidad e interés.

Sin desconocer la importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la empresa, no existe punto de comparación en lo que respecta al elementos humano. Son los hombres los que le dan vida a la organización y de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son los hombres los que hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos factores del progreso.

Todas las etapas a través de las cuales pasa un empleado desde su llegada a la empresa, hasta que se retira de ella, se conocen como “ciclo de personal”.

El ciclo de personal consta de los siguientes pasos:

• Proceso de contratación.

• Entrenamiento.

• Remuneración.

• Administración de sueldos y salarios.

• Relaciones Laborales.

La planeación de los recursos humanos tiene por objeto satisfacer necesidades de personal y consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de la empresa en lo que se refiere a personal.

Dentro de los aspectos de los recursos humanos, una parte, quizá la más amplia, suele dedicarse a los problemas de valuación de puestos, salarios, etc., es decir, a todos aquellos que están de alguna manera vinculados con la remuneración adecuada que debe recibir el trabajador a cambio de su esfuerzo y servicio.

El objetivo de los sistemas de valuación es alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los valores organizacionales.

Por lo anterior y en virtud de la importancia que representa este tema, nos enfocaremos a hablar de los diferentes sistemas de valuación de puestos que existen, haciendo énfasis en los que son los más reconocidos y de más prestigio a nivel tanto nacional como mundial, además de ser sistemas que están probados por organizaciones de diferentes magnitudes y complejidades.

Estos sistemas de valuación nos ayudan a compensar el desempeño dentro de nuestra organización, a través de una buena planeación y administración de sueldos.

Para ello, el trabajo incluye, además de esta introducción, una sección donde se nos explica qué es la compensación, así como otra sección que nos ayudará a comprender de una manera clara y sencilla como se puede llevar a cabo una buena administración de sueldos y salarios. Posteriormente hablaremos de los Sistemas de Valuación de Puestos y a su vez explicaremos 2 de ellos: Método Hay de Perfiles y Escalas y Método de Grados Mercer. Y finalmente, en el último apartado, encontraremos la síntesis de las principales conclusiones de este trabajo.

II. OBJETIVO

Se realizó este trabajo con el objetivo de tratar de mostrar que es de suma importancia el que cualquier organización cuente con un sistema de valuación de puestos para lograr el éxito de la misma, ya que se considera que a través de los diferentes métodos que en la actualidad existen se podrá contar con la planeación, desarrollo, implantación y administración del sistema de sueldos y beneficios más adecuados tanto para la empresa como para el trabajador, a fin de asegurar la equidad interna, competitividad externa y justa retribución.

III. ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

El primer aprendizaje del administrador de la compensación es que la compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como él debe abordar el tema con cada persona.

Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.

El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida con la que se pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por su contribución a los resultados de la empresa. Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la máxima utilidad.

La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc.

También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.

Pero además de las necesidades materiales y de las de seguridad, la compensación satisface otras no tan fácilmente cuantificables pero no menos importantes. Estas son las necesidades del Ego o Estatus.

Dice Fromm:

“Hablar de un hombre de un millón de dólares es hablar de él no ya como una persona concreta sino como una abstracción cuya esencia puede expresarse con una cifra”. 1

La abstracción (el fenómeno de reducir la realidad a un valor monetario) llega a ser tan poderosa que frecuentemente, como en el texto de Fromm, la anteponemos a cualquier otra consideración humana o social: La compensación pues, nos habla de qué tan competente, inteligente, capaz y efectivo es quien la percibe, un director de un millón de dólares es mejor que otro de sólo medio millón. Es la medida del éxito que cada quien alcanza.

___________________

1 WILLIAM M. Mercer, Taller de Compensación. México. 2000. Pág. 193.

La definición del administrador de compensación, es probablemente la más difícil de estructurar pues el rol de este funcionario en una empresa debiera ser como el del fiel de una balanza, encontrar el equilibrio en la satisfacción de las necesidades de quienes interactúan en la organización.

Así pues, la definición del administrador de compensación podría ser la siguiente:

“La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. 2

Esta definición plantea de una forma bastante obvia, lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función: Tendrá que procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.

Me gustaría presentar una definición dada por un agudo observador del siglo XIX (el clérigo Charles C. Colton) que no sólo sigue siendo vigente en este medio sino que nos ofrece otro ángulo de la naturaleza humana.

Colton dijo:

“Nuestros ingresos son como nuestros zapatos; si nos quedan chicos, nos lastimas y aprietan,; pero si nos quedan grandes, nos hacen tropezar y resbalar. 3

Cuando una empresa, llega a la conclusión de que necesitan hacer un cambio importante en las bases del programa de compensación para su personal y decide establecer un sistema basado en el desempeño, es normalmente porque existen resultados operativos-financieros no muy satisfactorios.

En

...