Un modelo de valores y las acciones para gerencia personal de conocimiento

un modelo de valores y las acciones para gerencia personal de conocimiento

 el extracto

la gerencia personal de conocimiento

el propósito - el puipose de este papel debe presentar una “ metodología suave ” modelo en gerencia de conocimiento que se ocupa del problema de acceder y manejar un tipo particular de conocimiento: el conocimiento personal (implícito / tácito).

/ el acercamiento del diseño /metodología - el modelo se basa en las teorías y metodologías de teoría encallada, adulto aprendiendo, action.learning colaborativo e investigación de acción. éstos son los acercamientos apoyados y usados activamente por algunas asociaciones que aprenden acción internacional y escuelas de comercio. discute su filosofía y explora, cómo los valores y las acciones que apoyan pueden usarse para acceder al conocimiento personal para el aprendizaje profesional y organizativo. las conclusiones - el modelo presentado consta de siete comúnmente principios y valores compartidos de una acción aprendiendo y la cultura de investigación de acción (alar), captado en las acciones de acrónimo. el papel demuestra cómo pueden ser estos siete principios realmente traducidos a acciones concretas, dar ejemplos de alar programa. las acciones coincidentes son captadas en otro acrónimo - reflexione. el modelo resultante, del cual son generadas siete clases de conocimiento personal, pueden servir para gerencia de conocimiento en la educación de la gerencia y el lugar de trabajo.

la originalidad /valor - provee un modelo para desarrollar a gerencia individual de conocimiento las habilidades, cuál es una preocupación central para universidades corporativas y escuelas de comercio.

palabra clave action aprendiendo, investigación action, gerencia de proceso, gerencia de conocimiento

el papel de tipo del papel conceptual

 la introducción

el conocimiento es un activo vital. poco pregúntese luego que la “ universidad corporativa ” (cu) ha evolucionado con socio-economic rápido y cambio tecnológico en el lugar de trabajo y en un ambiente global. las compañías necesitan responder velozmente, para ser proactivas, identificar y encontrar el presente y el futuro entrenándose y las necesidades de desarrollo de luego empleados, puesto en línea con misión corporativa y metas. la gerencia de conocimiento (km) es crucial.

las habilidades km son una preocupación central para universidades corporativas y escuelas de comercio. la vía de entrada de conocimiento, la adquisición, la transmisión, la creación y el desarrollo entran en colisión en las estrategias y los métodos de la educativa, la de enseñanza y la investigación. aún hoy, más que la transmisión de conocimiento y habilidades técnicas de experto para el novicio, necesitamos estrategias de desarrollo de la gerencia que fomentan pensar innovador y creativo, habilidad que soluciona problema, aprendizaje que dura toda la vida, acción aprendiendo y la averiguación colaborativa. en este papel nos ocupamos del reto de desarrollar las habilidades de pensar genérico y de personas a través de las metodologías “ suaves ” útiles para manejar conocimiento personal.

la prueba considerable señala que la acción aprendiendo y la investigación de acción son métodos efectivos para lograr a .performance propicio, el desarrollo,

una anterior versión de partes de este papel fue presentada como un discurso de apertura para el sexto mundo        16 joumal de y ^ nc0e jj'iool

el congreso en la acción aprendiendo, investigación action y la dirección de proceso (alarpm), pretoria        el pp        el 49-64

áfrica del sur, septiembre 21-24 2002, y publicado en línea en 2003: vea educación del www.up.ac.za/academic emerald group pubiishmjy ^mited alarpm proceedings.html

El éxito y cambio. transformativo para individuos y las organizaciones, y para el cumplimiento personal (por ejemplo, vea la cuestión especial de La Organización Educativa, Vol. 9, No. 3/4, 2002; Dotlich y Noel, 1998; Marquardt, 1999; Passfield, 1996;. Zuber-Skerritt, 2002a). Sin embargo, si el tc potencial logre estos resultados es descuidado, el organismo sufrirá seriamente. Willis (con conocimiento planificado, procesal y con exceso programado (2004) da muchos ejemplos de así llamados programas que aprenden acción que están más cercanos para el entrenamiento tradicional y para lo que ella llame la forma de / intervención del 3P de acción educativo; Que “ estándar ” original de “ oro ” de Revans (1982) forma / evolucionista que se organiza sola de acción aprendiendo.

Los lectores de esta publicación estarán familiarizados con el concepto de “ acción aprendiendo ” (e.g. Revans, 1982,1991a, b; Pedler. 1997; Passfield, 1996; Donnenberg, 1999; Zuber-Skerritt, 2002b) y el concepto de “ investigación de acción ”, (e.g. Carr y Kemmis, 1986; El Invierno, 1989; Zuber-Skerritt, 1992a, b, 1996; La Razón y Bradbury, 2001). Esta definición breve debería saciar aquí:

El aprendizaje de acción significa aprendizaje, de y con cada otro, de acción y experiencia concreta, así como también tomando acción como resultado de este aprendizaje. De modo semejante, la investigación de acción es un cíclico proceso iterativo de acción y una reflexión adelante y en actividad. No hay separación en medio, pero la práctica integration.of y la teoría, el desarrollo y la investigación.

La diferencia principal entre la acción aprendiendo y la investigación de acción equivale investigación tan en medio educativa y generalmente. Ambos incluyen a aprender, buscando, el problema solucionando, reflexión y averiguación sistemática en la acción. Sin embargo, la investigación de acción es más scrutinizahle sistemática, rigurosa,, verificable, el público (por ejemplo en publicaciones, los informes orales o escritos) siempre hecho y representado por una cierta metodología y cierto procedimiento científico.

Estos acercamientos no son sólo apropiados en KM para el desarrollo profesional y organizativo, pero también constituyen una “ metodología suave ” que está mayormente ignorada en la literatura KM. Aquí discutimos la importancia de acción investigación (ALAR) aprendizaje y de acción para CU y KM y con un armazón conceptual de valores ALAR, los principios y las acciones.

La mayoría de actividades de investigación y desarrollo en KM han enfocado la atención en metodologías “ duras ”, en particular usando tecnología de la información (la tecnología de la información). Sin embargo, un problema central en teoría y la práctica han sido cómo desarrollar en una organización las “ aptitudes creativas e innovadoras de ” seres humanos (vea a BRINT, debajo). Presento aquí una “ metodología suave ” modelo de ALAR que le ofrece formas a acceder a estas “ aptitudes creativas e innovadoras de ” seres humanos, y para desarrollar un tipo de conocimiento suave, implícito o tácito que llamo “ conocimiento personal ”. El modelo toma puntería para:

Haga las funciones de un guía práctico para la aplicación en situaciones donde el conocimiento personal puede útilmente contribuir al problema solucionando y la gerencia organizativa efectiva para la organización y todos los individuos que lo comprende; Y

Contribuya a la literatura en la creación de desarrollo y conocimiento personal adentro

Esto descuidó campo de KM: • •        ,        .

El modelo de conocimiento personal final es útil para cualquier organizaciones y grupos de gente que son interesados en entender los valores, las acciones y puntos de vista mundiales de una organización de la red, una organización educativa y una sociedad de conocimiento, como para hacer más honda su comprensión del concepto y la práctica de conocimiento personal. El papel es organizado en tres partes principales:

1. el fondo: La importancia de metodologías suaves para las asociaciones que aprenden acción corporativa universidad, conocimiento gerencia, y;

Personal El conocimiento La gerencia

El armazón teórico y las aplicaciones y acciones relatadas en valor: El a'system de valores y principios, estrategias y aplicaciones prácticas, y una combinación de ambos con ejemplos reales de programas ALAR; Y

Las conclusiones: El modelo conceptual de los values/strategies en una cultura ALAR y siete tipos de conocimiento personal.

Mis ejemplos echan en particular mano de un El Gobierno australiano (AusAID) - el programa del sur en la Australia financiado Africa Links ' el Desarrollo de liderazgo de Acción directa De Mujer Académica Aprendiendo y la Investigación Action ”. Este programa ilustra la utilidad de los valores y las acciones de acción aprendizaje para gerencia personal y organizativa de conocimiento.

El fondo

Aquí brevemente explico la importancia de metodologías suaves para universidades corporativas, gerencia de conocimiento, y asociaciones que aprenden acción.

Las universidades corporativas

El número de universidades corporativas ha multiplicado sobre la última década. Jeanne Meister del Corporate University Xchange (Meister, 1998a, p (CUX) explica esto a través de un cambio en el foco de corporaciones de empleado “ entrenándose ” para el empleado “ la educación ” como resultado de “ el surgimiento de la economía de conocimiento ”. 52). Las corporaciones creen que pueden mejorar actuación y competitividad y pueden lograr sus metas estratégicas y su éxito comercial futuro a través de la educación continuada del empleado. La economía nueva de conocimiento es estratégica en su acercamiento para manejar sus activos de primera, o sea personas, procesos de conocimiento y productos. Globalmente, los activos de conocimiento son considerados esenciales para el crecimiento económico, ventaja competitiva, y calidad de vida humana.

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