TRABAJO DE INVESTIGACION ALISSON

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ANALISIS CRÍTICO 2

PROFESOR: MALPARTIDA ABADIA, JULIO ELIAS TADEO

CURSO: DIRECCION DE VENTAS

INTEGRANTES:

Cubillas Villasante, Cesar Alonso

Del Barco Arriola, Lidia Leonor

Dextre Porras, Alisson Lucero

Gonzales Chu, Flavia Luciana

Meneses Guillen, Diego

Sedano Talledo, Sergio Alessandro

2015 – 02

CAPÍTULO 1 – LA LEY DE SELECCIÓN

Resumen

Ser vendedor en el Perú o en Latinoamérica es pertenecer a un segemento laboral diferente, ya que muchas empresas ilegales tratan mal a sys vendedores, xiste rotación de vendedores y esto conlleva a un déficit de identificación por parte del vendedor con su empresa. Ademàs muchas empresas no cumplen con lo prometido con sus vendedores y solo les pagan comisiones y no lo que corresponde por ley.  El 57% de los vendedores rota anualmente de una a tres veces , mostrando una inestabilidad preocupante y esta atenta con los resultaos de las empresas por falta de seguimiento, abandono de mercado y coherencia estratégica. Y todo esto parte del proceso de reclutamiento que las empresas utilizan en el cual se invierte mucho dinero y no da los resultados esperados, además otro problema es que estas empresas por seguir el “baby boom” buscan vendedores entre 21 y 35 años y esto acorta las posibilidades a personas mayores que en su mayoría tienen mucha experiencia en el cargo con gran conocimiento de mercado. Y existe un gran déficit de profesionalismo es decir que los vendedores no toman de forma seria su propio trabajo de ventas. Uno de los problemas mas importantes que en nuestro país se padece es la informalidad y esto hace que los vendedores prefieran este medio en donde se gana más y no den su 100 % en la empresa.

Existen 5 leyes de selección:

1. Los vendedores profesionales no buscan trabajo, elijen la que les parece la mejor opción

Un vendedor que reúne las características del puesto, que es un profesional a carta cabal, serio, responsable y con capacidad de generar resultados. Este no busca trabajo, cambia de empresa cuando es ofertado por la competencia o empresa de productos paralelo Este si está descontento con su trabajo, busca opciones, verifica información de la empresa y así toma la mejor opción. Cuando postula a un trabajo, este entrevista al reclutado a fin de averiguar si el puesto, la empresa y la oferta reúnen las condiciones de la empresa en la que busca trabajar. Estos exigen una buena remuneración, ofrecimientos comisiónales, ambiente de trabajo propicio para el desarrollo, prestigio y solvencia de la organización.

1. La rotación de puestos y la inestabilidad en los puestos es un problema relativo a quien selecciona y es quien debe resolverlo

La rotación de los puestos provoca perdida de cohesión hacia los objetivos y abandono a las zonas que necesitan su esfuerzo. La rotación provoca costos incrementados de administración de las fuerzas de ventas.  Las razones de rotación de vendedores están principalmente en que reciben mejores ofertas que los tientan a dejar su puesto actual, aquí la única forma de asegurar la estabilidad es ofrecer buenas condiciones y muy competitivas y acordes al mercado. Es necesario realizar encuestas salariales que permitan determinar los rangos máximos y promedios del mercado en que actúa la fuerza de ventas. Además es necesario que sea eficientemente administrado para asegurar sus resultados , liderazgo. Adicionalmente , es muy importante ser veraz en las ofertas de trabajo , mantener liderado e informado a todo vendedor , se debe ser serio y ético en cumplir con lo pactado. Finalmente, no abusar del “ free lance” vendedor libre , pagar por recibos a de honorarios, esto no ayuda a la identificación del vendedor con la empresa. En conclusión se debe asegurar que todos los ingredientes de estabilidad funcionen bien.

1. La selección como proceso debe enfocarse en determinar real habilidad vendedora

Se deben tomar pruebas de destrezas las cuales no sn muy comunes en las empresas, esta debe estar enfocada en determinar la habilidad para vender. La experiencia que muestre el curriculum del postulante es algo relativo, es importante encontrar  el nivel de destreza que posee y si esta será la adecuada para el puesto ofertado. Se podría aplicar un ejercicio simulativo y test de conocimientos, la combinación de ambos es recomendable.

1. El éxito de la selección esta al principio , en la definición exacta del perfil necesario del vendedor y en la convocatoria que debe ser diseñada atractivamente para atraer al candidato deseable

El perfil de un puesto debe definirse con mediana exactitud en sus componentes de experiencia, edades, formación, promesa salarial, posibilidades de poseer un auto, etc. Este es sumamente importante para poder ofrecer una oferta de trabajo de acuerdo al perfil al que se está apuntando y así poder tener resultados esperados y  buenos.

1. Seleccione. Usted mismo su capital de trabajo, no lo delegue y verifique sean cumplidos todos los procedimientos de proceso

Seleccionar personal de ventas de cualquier nivel es un tema tan importante como un negocio de cartera de la gerencia, se debe verificar los procesos verificar los curriculums entrevistando algunos postulantes.

Técnicas para seleccionar vendedores

1. La técnica al efectuar convocatorias

1. Fuentes de selección

Se cuenta con las siguientes fuentes externas:

Convocatorias públicas;  por avisos de páginas de empleo, diarios de alta difusión la misma que asegura amplia lectoría y respuesta.

La propia fuerza de ventas; actuar como reclutadora de vendedores de la competencia o mercados paralelos, la referencia será cuanto más valida en la medida de la confianza que genere el vendedor que la refiere.

Los clientes; gran fuente de datos para capturar postulantes, ellos como compradores profesionales están familiarizadas y reconocen un buen vendedor y lo recomiendan.

1. El perfil de reclutamiento

Principalmente el de diseñar el perfil deseado del postulante , tener el objetivo puesto y cuál es la misión, la descripción de las funciones, nivel salarial y entorno laboral. Entre estos están: objetivo del puesto, descripción de las funciones, requisitos generales, objetivos del puesto, condiciones salariales y beneficios.

1. Diseño y publicación del avisaje convocatorio

Un 80% realiza una búsqueda de personal de venta a través de medios impreso, básicamente diarios y de alta rotación y con una gran sección de empleos.

1. La selección directa

El personal de área de ventas debe participar conjuntamente en el proceso de selección. No se debe encargar este proceso a terceras personas, solo esta seria valida cuando la consultora, cuente con el personal de reclutamiento especializado en el rubro de ventas y el profesional que se encargara directamente de realizar el proceso.  Esta área necesita de personas que conozcan a perfección esta área y quien más que los vendedores.

1. Cálculos d dotación de la fuerzas de ventas

Se debe contar con la base de datos de prospección que establezca el universo de cliente que se trabajara , esta debe botar el tamaño del mercado y ubicara los puntos donde debe contactarse a los potenciales clientes. Luego se debe trabajar con esta base de datos ( muestra ) para establecer el promedio diario de visitas que puede realizarse en campo , normalmente una muestra de una zona en densidad de puntos es suficiente , la que debe ser utilizada por unos  días promediando los contactos diarios que son realmente posibles efectuar en una jornada legal de trabajo.

1. Evaluación de la aptitud en el proceso de selección de vendedores

4.1 Comprobación de antecedentes

En este punto como se menciono es necesario conocer de dónde vienen los vendedores, donde trabajaron que aportaron a la empresa, cuantos años de experiencia tienen en el rubor ya que esto nos podrá ayudar a conocer si el perfil y los antecedentes del postulante van de acuerdo con el que estamos buscando.

4.2 Evaluación de destreza y conocimiento

Una evaluación de ambos es la mejor evaluación que se podría realizar esta permitirá conocer sus conocimientos básicos que tiene sobre las ventas y temas aledaños y a de más permitirá conocer las destrezas que los postulantes tienen para vender un producto, esta se puede realizar con simulaciones.

4.3 Evaluaciones psicológicas

Estas son igual o más importantes que las mencionadas anteriormente, es necesario que  las empresas sepan cuáles son las características psicológicas de sus postulantes ya que así se evitarían conflictos organizacionales.

Análisis Crítico

Este primer capítulo de la lectura nos habla en un inicio de la situación actual que se vive en el Perú y en Latinoamerica en este sector que es ventas. Ya que hoy en día muchas empresas no aplican los procedimientos necesarios al momento de seleccionar nuevos vendedores y no les brindan los respaldos posibles, es decir facilidades y le pagan comisiones. Esto hace que los vendedores no se identifiquen con la empresa y por ende no realice un buen trabajo. Es necesario que las empresas sigan un procedimiento de reclutamiento y selección, las empresas deben tener un perfil deseado y enfocarse en eso, mantener a sus vendedores satisfechos y brindarles todas las facilidades posibles.

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