Trabajo investigacion

CULTURA Y CLIMA LABORAL

INDICE

Introducción……………………………………………………………………………....3

Definición de Cultura Laboral……………………………………………………….....5

Tipos de Cultura Laboral………………………………………………………………..5

Impacto de la cultura laboral en los procesos de gestión al Interior de…………...9

la organización

Metodologías para el Diagnostico de cultura organizacional…………………… ..10

Definición de Clima Laboral………………………………………………………… ..12

Dimensiones consideradas en el estudio del Clima Laboral……………………. .14

Impacto del Clima Laboral en los procesos al interior de la organización…… .   15

Metodologías para el Diagnostico del Clima Laboral………………………….       17

Conclusión…………………………………………………………………………….. 18

Bibliografía…………………………………………………………………………... ..19

INTRODUCCION

Hoy en día, la cultura y clima laboral, son factores fundamentales en una organización. Estas trabajan para brindarle una buena acogida al trabajador tanto vida laboral como también se enfoca en lo personal.

De acuerdo a mencionados componentes, el objetivo de esta investigación, es adquirir las competencias en afinidad con estos elementos tan importantes para una organización. Comprender cómo funciona, sus causas, rasgos, etc. Es fundamental para llevar de mejor manera una empresa y de acuerdo a este análisis, poder nutrirnos de toda esta información y así en su momento contar con la capacidad y sapiencia al momento de utilizar estas herramientas tan potentes y que está tan en boga en la actualidad.

Entre las diferencia que existe entre ellas podemos concluir que la cultura laboral, se relaciona con toda norma escrita o no, de la empresa. Estas debe estar acompañada  por los empleadores, los cuales deben proyectar un funcionamiento pulcro  en la organización; a diferencia del clima laboral, que tiene como objetivo las percepciones que tiene el trabajador respecto al ambiente laboral que existe en su empresa, lo que permite observar al empleado al momento de compartir con sus compañeros de labores,  la atmosfera que existe en la compañía, expresando sentimientos y emociones favorables y desfavorables, en la cual los trabajadores valoran su función en una organización con un buen clima laboral.

A continuación analizaremos en extenso los siguientes puntos de forma más detallada:

• Definición de Cultura Laboral
• Tipos de Cultura Laboral
• Impacto de la Cultura Laboral en los procesos de Gestión al Interior de la      Organización
• Metodologías para el Diagnostico de cultura organizacional
• Definición de Clima Laboral
• Dimensiones consideradas en el estudio del Clima Laboral
• Impacto del Clima Laboral en los procesos al interior de la organización
• Metodologías para el Diagnostico del Clima Laboral

1. Definición de Cultura Laboral

Es la relación que existe entre el empleador y el trabajador, en la cual ambas partes se vinculan por las normas laborales, y donde el empleador tiene la obligación de proporcionar un sueldo y prestaciones a sus trabajadores, pero también es responsable de brindarle un trato digno, así como el trabajador debe cumplir de mejor manera su labor. El desempeño que realiza el trabajador, debe ejecutarse con estricto apego a valores y reglas establecidas, que se han adquirido a lo largo de la vida, las cuales depende mucho de la conducta y actitud del trabajador. Esto tiene como fin que se resuelva los problemas de adaptación externa e interna, lo cual se enseñe a los nuevos miembros, la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a los problemas.

1. Tipos de cultura organizacional

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

• Cultura predominante: muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.
• Subcultura: reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
• Cultura de equipo de béisbol: atraen a personas innovadoras  
• Cultura de Club: valora edad y experiencia, estabilidad y seguridad

• Cultura de Academia: contrata empleados jóvenes, desde la universidad, capacitación y experticia
• Cultura de Fortaleza: se preocupa por la supervivencia. No ofrece seguridad

2.1 Rasgos de la cultura laboral

• Las personalidades del entorno que comparte la empresa como institución abierta.
• Tecnología, hábitos y modo de conducta adquiridos en la vida organizacional
• Estimar los puestos de trabajos y sus funciones
• Mantener la unión de los grupos sociales, incluyendo personajes tales como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerárquicos de la empresa
• Actos simbólicos como ritos o ceremonias no escritas, pero las cuales funcionan como rutinas
• Redes de comunicación que enlaza a los trabajadores por argumentos afectivos u emocionales, y no por motivos técnicos o burocráticos.
• Valores, mitos y creencias compartidos en grupos de trabajo

2.2 Características  de la cultura laboral

Identidad de sus miembros: los trabajadores se identifican con la empresa en su totalidad

Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo, se organizan en relación a grupos

Enfoque hacia las personas: las decisiones que toman en la administración de la empresa, tienen repercusión en los resultados que tendrán los miembros de la organización

Integración  e identidad: se requiere que las unidades de la organización trabajen de forma coordinada e independiente

Control: cuenta con un régimen de reglas, procesos y supervisión, para controlar la conducta de los individuos

Tolerancia al riesgo: es un grado que se les permite a los trabajadores, para que puedan desarrollarse de forma innovadora, arriesgados y agresivos

Criterios para recompensar: es la manera como se distribuyen las recompensas, como por ejemplo; aumento de sueldos y ascensos de acuerdo al rendimiento del trabajador

Perfil hacia los fines o los medios: de qué manera se llega a la visión de resultados o metas, y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos

Sistema de incentivos: grado en el cual la empresa controla y contesta a los cambios externos

2.3 La cultura laboral se transmite a los empleados, mediante varias maneras, las cuales las más importantes son:

• Historias

Relatos que circulan en muchas empresas. Abarcan acontecimientos acerca de los fundadores de las organizaciones, alejamiento de reglas, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de los trabajadores, rechazo a errores pasados y la forma que la empresa conduce las situaciones. Estas historias fijan el presente y pasado, proporcionando explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales

• Rituales

Secuencias repetitivas de las actividades que reflejan los valores claves de la empresa, indicando que metas tienen mayor importancia

• Símbolos materiales

Comunican a los trabajadores quien es importante, el grado igualitario y la clase de comportamiento

• Lenguaje

El aprender el lenguaje, las personas evidencian su aceptación de la cultura y esto ayuda a preservarla. A través del tiempo, las empresas desarrollan términos para describir equipo, oficinas, personal clave, proveedores, clientes o productos los cuales tengan relación con su dividendo.

1.  Impacto de la Cultura Laboral en los procesos de Gestión al Interior de la Organización. (Funciones, Límites, etc.)

Es importante conocer las funciones de la cultura organizacional, ya que para poder impactar en la gestión de la innovación requerimos involucrar a todos los miembros de la organización y esta puede ser un bastón para lograrlo, algunas de ellas son:

1. Define límites.- Marca la diferencia entre una organización y otra.

1. Refleja la identidad de los miembros con la organización. Se entiende que los riesgos de identidad organizacional están comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social.

1. Genera el nexo entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso. Arias Galicia (1974), menciona que es indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a todos los demás, pero también es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc., la cultura le imprime su sello.

1. Refuerza la estabilidad social. Definen a las compañías de éxito como aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se generen de manera óptima.
2. Es un mecanismo de control. Que permite señalar las reglas del juego, definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de acción establecidos, son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo.

1. Metodologías para el Diagnostico de cultura organizacional

Una metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales que se propone aquí, es más bien una metodología escalonada, que va de lo más general y espontáneo, a lo más particular y dirigido. En ella se produce, por lo tanto, una especificación creciente de temas y contenidos, a partir de los resultados de los instrumentos y procedimientos anteriores. Los distintos pasos o etapas de esta metodología son:  

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