Caso1 Colours.net

1) El objetivo del grupo empresarial Colours.net es mantener y consolidar la posición competitiva actual. Buscan mantener la cuota comercial, manteniendo el área de negocio que ya poseen y dar al cliente un elemento diferencial que mejore y amplíe el catálogo de productos a la venta.

Su estrategia a nivel externo se basa en potenciar la función social para crear vínculos con el público objetivo. A la vez, se quiere focalizar en la protección del medio ambiente. Y a nivel interno, es el desarrollo del capital humano con la adquisición de jóvenes talentos y el incremento de la plantilla. En definitiva, la estrategia se basa en la innovación y el compromiso de los empleados a la empresa.

Todo el planteamiento tiene coherencia y alineamiento. Por un lado, se quiere reforzar la presencia de la empresa y consolidar lo alcanzado antes de continuar la expansión. Y por otro, la empresa quiere diferenciarse a través del medio ambiente y de la función social.

El primer paso en este proceso es alinear los recursos humanos con el área directiva y conseguir la implantación de una estrategia en consonancia con el equipo directivo de la empresa.

2) El proceso de desarrollo de la estrategia de recursos humanos de Colours.net comienza por la integración de recursos humanos a nivel directivo. Se revisan las prácticas de recursos humanos realizadas hasta el momento y se elabora un informe de la situación actual de la plantilla. De esta forma, de elabora el plan de actuación y mejora de cualificación de la plantilla. El objetivo en este paso es implicar y fidelizar a los empleados.

En referencia a las actividades propias de dicho proceso, en mi opinión son correctas. Se les da valor a los empleados (escucha, apoyo, empatía, integración activa en la estrategia de la empresa…). En definitiva, el proceso se adecúa al objetivo y valores de la empresa.

3) Teniendo en cuenta que sabemos la definición de resistencia podemos identificarlas en este caso. Hay personas que no le gustan los cambios, los cuales les produce desgaste emocional, a causa de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a este período de cambio. Todo esto, puede afectar a la implementación estratégica de este caso.

Las resistencias son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina “resistencia al cambio”. Es decir, el personal puede introducir estas barreras por temor a esta nueva estrategia desconocida hacia los iniciadores del cambio o bien por sentimientos de seguridad amenazada.

Sin embargo, al plantear la introducción de una nueva estrategia y de su modificación, para hacerla más aceptable, deberían tomarse en considerarse algunas ideas.

Por ejemplo, primero se podría explicar convincentemente la necesidad de este cambio, sin olvidarnos del trabajador. Se debería explicar en detalle la estrategia con un lenguaje claro, directo y bien organizado. Las palabras y acciones deben cuidarse, evitando las críticas o errores de interpretación. Seamos también oportunos al implementar la estrategia. De esta forma, nos aseguraremos de que las personas la entienden. En este punto, se podría añadir la participación en la formulación de la estrategia. Es importante que se sientan parte del equipo y del cambio. Y, por último, la dirección de Recursos Humanos debería anunciarlo poco a poco.

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