El alto desarrollo tecnológico y la creciente competitividad internacional

INTRODUCCIÓN:

El descenso en las tasas de crecimiento en la economía mundial (Cross y Travaglione,

2004; Greenhalgh, Lawrence y Sutton, 1988), el alto desarrollo tecnológico y la creciente

competitividad internacional (Jofre Vartanian, 2002) han sido algunas de las causas por las que

muchas empresas han optado por utilizar la estrategia del downsizing, que permite a las

empresas ser más adaptables al cambio (Robbins y Decenzo, 2002) y consiste en la eliminación

planeada de posiciones de trabajo (Cascio, 1993). Esta práctica se ha convertido en una acción

inevitable para sobrevivir en una economía global en donde la diversidad de productos y

servicios, así como los ajustes en los precios de la fuerza laboral son necesarios para seguir

siendo competitivos (Kets de Vries y Balazs, 1997).

La mayor parte de las empresas que utilizan la estrategia de downsizing lo hacen como

una respuesta inevitable a las fuerzas sociales y económicas, y no precisamente como

consecuencia del capricho de los dirigentes de una organización.

La innovación tecnológica, la cual contribuye a que los clientes estén mejor informados,

lo que los hace ser más exigentes, ha obligado a las empresas a que pongan más atención en la

competencia de su personal, así como en atender la calidad de sus productos para lograr

mantener su presencia en el mercado, de tal manera que para sobrevivir, competir y superar la

reducción en los márgenes de utilidad, se ven obligados a realizar fusiones, innovación en

maquinaria y equipo, alianzas estratégicas, reestructuraciones, outsourcing (subcontratación de

servicios), rediseño de puestos de trabajo y la eliminación de niveles jerárquicos excesivos lo

que obviamente conduce a la reducción de personal (Eslava, 2006). 4

A pesar de la frecuente utilización de esta estrategia del downsizing reportada en

numerosos estudios (Biasca, 1997; Budros, 1997; Cross y Travaglione, 2004; Jiménez, 2005;

Naumann, Bennett, Bies y Martin, 1998) la evidencia sugiere los escasos beneficios de esta

práctica (Cross y Travaglione, 2004); la mayoría de los trabajos que han investigado las

consecuencias de los recortes de personal, revelan que éstos no han producido los efectos

deseados ni en términos económicos (Cascio, Young y Morris, 1997) ni en lo referente a los

recursos humanos (Kets de Vries y Balazs, 1997), sin embargo, cientos de empresas siguen

implementando la estrategia del downsizing con la intención de lograr mantenerse en la

competencia y atender las exigencias del mercado cambiante, ignorando los posibles efectos

negativos que se han reportado.

Robbins y Decenzo (2002) opinan que tanto víctimas (los que se van de la organización),

como sobrevivientes (los que se quedan en la organización) experimentan sentimientos de

frustración, ansiedad y pérdida. Muchas organizaciones ayudan a las víctimas buscándoles un

nuevo empleo, brindándoles asesoría psicológica, integrando grupos de apoyo, ofreciéndoles el

pago por despido, extendiendo las prestaciones de seguro social, etc., pero desafortunadamente

los que menos apoyo reciben son los sobrevivientes, por lo que podría decirse que los que se van

son los sobrevivientes, mientras que los que se quedan son las víctimas, por tanto, los gerentes

deberían considerar la situación para permitir a los sobrevivientes hablar con consejeros con

respecto a sus sentimientos culpa, ira y/o angustia.

Dentro de la literatura se resaltan principalmente los efectos perjudiciales del downsizing

en los sobrevivientes, quienes experimentan

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