Estudio Del Trabajao

INGENIERÍA INDUSTRIAL

Materia:

ESTUDIA DEL TRABAJO II

Semestre-:Grupo

CUARTO “A”

Producto Académico:

INVESTIGACION

Tema:

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

Presenta:

ANDRES ANTONIO CHAGALA GARCIA

Docente:

ING.MIGUEL JIMENES DOMINGUEZ

LERDO DE TEJADA, VER. FEB- JULIO 2015

INDICE

INTRODUCION DE ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

5.1IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCION DELPUESTO Y LA VALIDACION DEL MISMO:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

5.2ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIO::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

5.3ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

5.4CURVA DE APRENDIZAJE::::::::::::::::::::::::::

INTRODUCCION

Se entiende por salario o sueldo a la remuneración de dinero que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. Debido a los grandes inconvenientes a la hora de emplear los salarios por lo que es necesario realizar un ajuste de salarios con valoración de los puestos de trabajo ya sea por jerarquización o por puesto. En la actualidad la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores.

OBJETIVOS

Definir y ejemplificar cada uno de los tipos de planes de incentivos que existen.

Mencionar la clasificación de los planes de incentivos.

Mencionar los principios fundamentales que sustentan el éxito de un plan de incentivos.

Explicar que consecuencia tiene implantar un plan de incentivos.

Explicar porque fracasan los planes de incentivos.

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS.

5.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO.

1. Definición e importancia

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

2. Estructura del análisis de puestos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

• Instrucción básica

• Experiencia básica

• Adaptabilidad al cargo

• Iniciativa necesaria

• Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

• Esfuerzo físico necesario

• Capacidad visual

• Destreza o habilidad

• Constitución física necesaria

3. Responsabilidades

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

Supervisión de personal

Material, herramientas o equipo

Dinero, títulos valores o documentos

Contactos internos o externos

Información confidencial

4. Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

• Ambiente de trabajo

• Riesgos

3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

Como parte integrante de manuales de organización

Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva

Para fines contables y presupuéstales

Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial

Para posibles sistemas de incentivos

Para determinar montes de fianzas y seguros

Para efectos de planeación de recursos humanos

Para efectos organizacionales

Para efectos de supervisión

Como valioso instrumento de auditorías administrativas

Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Técnicas para recabar información

La recolección de datos sobre cada puesto, se logra mediante las técnicas de investigación: la observación directa, el cuestionario, la entrevista. La combinación de estas técnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola.

Evaluación de puestos

Cada vez que se cambia un método debe modificarse la descripción del puesto también debe cambiarse para reflejar las condiciones, deberes y responsabilidades del nuevo enfoque. Cuando se introduce un nuevo método, debe realizarse una evaluación del puesto, para poder asignar a un operario calificado al centro de trabajo y proporcionar un salario base apropiado.

Una evaluación del puesto debe comenzar con un título exacto, una descripción detallada que identifique los deberes y responsabilidades específicas del puesto y los requisitos mínimos del trabajador para realizar el trabajo. El operario debe participar en la definición exacta de las responsabilidades del puesto. Una combinación de entrevistas personales y cuestionarios, junto con la observación directa, da como resultado una definición concisa de cada puesto y los deberes que abarca. Se incluyen las funciones físicas y mentales que se requieren para realizar el trabajo y deben usarse palabras definitivas como dirigir, examinar, planear, medir y operar. Entre más precisa sea la descripción, mejor.

Estas descripciones de puesto son herramientas de supervisión útiles que pueden ayudar a seleccionar, capacitar y promover a los empleados y para evaluar la distribución del trabajo. En esencia, la evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus puestos en orden de valor o importancia. Este proceso debe proporcionar lo siguiente:

Una base para explicar a los empleados por qué un puesto vale más (o menos) que otro.

Una razón para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a un cambio en o del método.

Una base para designar al personal con las habilidades específicas para ciertos trabajos.

Criterios para ocupar un puesto cuando se emplea personal nuevo o se realizan promociones.

Asistencia en la capacitación del personal de supervisión.

Una base para determinar donde existen oportunidades para mejorar los métodos.

Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos

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