LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOTT.

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LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOTT.

- Hacerlo bien desde la primera vez. Marriott “contrata a personas cordiales” y les da “capacitación técnica”. Es mejor contratar personas con ”espíritu de servicio” y capacitarlas para trabajar, que contratar personas que conocen el negocio, pero necesitan que se les enseñe a disfrutar el entender a los huéspedes. Marriott contrata cocineros a los que les encante y camareras a las que les guste limpiar. Han aprendido que este enfoque no sólo funciona para proporcionar un excelente servicio, sino también para retener a sus empleados.

- El dinero es algo grande, pero… La principal preocupación de los asociados de Marriott es la compensación total. Pero el conjunto de factores intangibles, como el equilibrio vida-trabajo, la calidad de liderazgo, las oportunidades de desarrollo, el ambiente de trabajo y la capacitación superan con creces al dinero en sus decisiones de quedarse o retirarse. Cuanto mas tiempo trabaje alguien para Marriott, menos les importa la paga y más los otros factores. Marriott ha diseñado sistemas para manejar estos factores no monetarios, que van desde horarios flexibles hasta paquetes de prestaciones personalizados y oportunidades de desarrollo.

- Un lugar de trabajo comprensivo es una cuestión primordial. Cuando los empleados van a trabajar, se sienten a salvo, seguros y bienvenidos; es menos probable que los asociados comprometidos se vayan. Y el compromiso de trabajo del asociado es uno de los impulsores clave de la satisfacción del huésped. Los gerentes son responsables de los índices de satisfacción de los asociados y de las tasas de rotación del personal. Todos los días los asociados de cada uno de los hoteles de servicios completo de Marriott participan en una junta de 15 minutos para revisar los valores básicos, como el respeto. Los gerentes también animan a los asociados a superar sus preocupaciones personales.

Se toman el tiempo para celebrar cumpleaños y aniversarios. Marriott llama a esto programa de lealtad, porque genera honestidad entre los asociados y hace que los clientes vuelvan una y otra vez. El resultado es que a todos les interesa contribuir al éxito del hotel.

- Promociones desde el interior. Más de 50 por ciento de los actuales gerentes de Marriott fueron promovidos en la misma empresa. Todos los asociados tienen la oportunidad de llegar tan lejos como sus habilidades se lo permitan. Promover a los veteranos a posiciones directivas ayuda a Marriot a transmitir el alma de su negocio, su cultura corporativa, de una generación a otra. Además, la posibilidad de desarrollarse en la empresa es una poderosa herramienta de reclutamiento y retención. Los asociados mencionan “la oportunidad de desarrollo” como un factor clave para decidir permanecer en Marriott. (A lo anterior se suma un compromiso de darles capacitación con un costo de $100 millones por año).

- Construir la marca del empleo. Marriot atrae a sus empleados del mismo

modo que a sus clientes. Así como los consumidores compran experiencias y no sólo productos, los empleados potenciales buscan una gran experiencia de trabajo cuando van a solicitar empleo. Prometer una gran experiencia de trabajo es de lo que se trata cuando se habla de hacer marca de empleo; básicamente es una propuesta de valor. Según el director general J.W. Marriott: “Durante más de 70 años hemos vivido con un sencillo lema: Si cuidamos de nuestros asociados, ellos cuidarán de nuestros huéspedes. Eso no es sólo un sentimiento, es una estrategia que todas las empresas deben adoptar para seguir siendo competitivas en un ambiente donde el recurso más valioso, el capital humano, es el que impulsa el valor económico de nuestra organización”.

ENTREVISTA EN MARRIOT .

Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

* SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.

* CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

* Junte unos pocos cada vez

* Elabore una lista de requerimientos y necesidades

* Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo

* Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.

* Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS

1. cerradas.-Limitan la conversación, se usan

para clarificar y confirmar.

2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar

3. Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones

4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición

5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.

6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante

7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.

8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Pasos de la Entrevista

TIPOS DE ENTREVISTAS:

a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

b. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

c. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

d.

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