Tecicas De Reclutamiento

La selección de personal para una empresa es muy importante, por lo tanto es necesario estructurar un serie de pasos o estrategias definidas con las cuales se sepan los conductos, técnicas de reclutamiento, responsabilidades que tendrá dicho cargo.

 Descripción y análisis del cargo prospectado.

Para poder definir la descripción y por ende analizar los cargos que tendrá un puesto de nueva creación en una empresa es necesario est5ablecer los siguiente:

 Determinar las necesidades que como empresa se requiere.

Para lograr una buena selección de personal, es necesario conocer bien los elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un análisis de trabajo (lo que no debe confundirse con evaluación de desempeño). Se recoge información sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.

Análisis del trabajo. Este es un término técnico para designar una ampliada y detallada descripción de puestos. Los elementos que lo componen pueden incluir: requisitos físicos e intelectuales para el trabajo, lista completa de tareas a realizar y posiblemente un organigrama que indique la relevancia y vínculos laborales del trabajo dentro de la operación total. El análisis de trabajo comprende horarios, especificaciones y descripciones de puesto.

Especificaciones. Esta técnica agrupa las calificaciones laborales necesarias detalladas en el análisis del trabajo y las presenta en términos de conocimientos, capacidad, destrezas o habilidades.ademas de dar a conocer sus responsabilidades principales y responsabilidades genéricas.

Descripción del puesto. Con el análisis y las especificaciones, los agricultores pueden crear una descripción del trabajo a realizar, la cual se utiliza para que los postulantes se den una idea del trabajo. Por lo general, la descripción es un relato breve (de 1 a 2 páginas) que contiene el título del puesto, resumen de las actividades, ejemplos de las tareas, relación de supervisión y condiciones de trabajo. (Cuadro 2-2)

Título. El título utilizado debe reflejar fielmente las obligaciones del puesto. Los títulos transmiten mensajes sutiles sobre el puesto. Por ejemplo, aunque los trabajos sean idénticos, hay una diferencia connotativa entre "mayordomo" y "capataz".

Resumen de las actividades. Este es un breve relato con información sobre las obligaciones, relaciones de supervisión, responsabilidades, tipo de operación, cultivos, extensión y equipo utilizado. En esta sección también puede incluirse la remuneración inicial, los beneficios y el horario de trabajo.

Responsabilidades. La lista de obligaciones comienza, por lo general, con la tarea más importante o frecuente. Si se indica el porcentaje de tiempo que se dedica a cada tarea esencial, el postulante puede formarse una idea de los elementos integrantes.

Relaciones. Esta sección contiene información sobre los niveles de autoridad y dependencia. Aquí se detallan los subordinados y supervisores del trabajador.

Condiciones de trabajo. En esta sección debe informarse a los postulantes sobre el horario de trabajo, las posibles horas adicionales, el porcentaje de trabajo al aire libre y dentro de recintos cerrados, y el tipo de equipo y maquinaria a utilizar.

Salario y beneficios (o prestaciones). Los agricultores determinan el valor de un trabajo y la remuneración apropiada para un trabajador calificado (ver Capítulo 7). La fijación del salario es un proceso delicado. Si se usan los términos salario inicial, esto supone que el trabajador recibirá aumentos a medida que adquiera experiencia en sus tareas. Los términos "sueldo negociable", sin una escala de pago, puede resultar en una pérdida de tiempo tanto para el agricultor como para el candidato en caso de que haya grandes diferencias en sus expectativas.

Estos agricultores posiblemente están animando a los postulantes a que pidan salarios más elevados. Pero, visto desde un punto de vista positivo, el salario negociable puede ajustarse a los conocimientos y la experiencia del postulante.

La sección sobre salarios y beneficios también debe detallar el lugar y las condiciones de las posibles viviendas provistas, las vacaciones pagadas, el seguro médico y otras prestaciones.

La Ley de Incapacidad de 1990 (siglas ADA en inglés) destaca la importancia de las descripciones escritas: las que se estipulan antes de anunciar un puesto pueden resultar útiles a los empleadores si se producen reclamos basados en los principios de ADA.3

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea

Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, área de conocimientos y capacidad se evalúa según su importancia laboral. Una destreza fácil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia. Al contratar a un tractorista, un agricultor puede destacar más la habilidad de manejar un tractor oruga o de ruedas, que su habilidad para sembrar o trasplantar. (La Figura 1 del Capítulo 3 da un modelo de tarjeta ponderada).

Para poder obtener el valor justo de cada factor, se pueden hacer comparaciones forzosas entre dos destrezas, habilidades o conocimientos. Por ejemplo, un criador de ganado puede preguntarse: "Si dos candidatos estuvieran al mismo nivel en todo, menos en sus conocimientos de nutrición animal y computación, ¿a quién escogería?" La comparación de candidatos imaginarios facilita el ajuste de los valores asignados a cada preferencia

 Técnicas de selección empleadas.

 Entre las objeciones más frecuentes al método de selección sistemática descrito en este capítulo, se encuentra la preocupación de no tener suficientes candidatos para realizar la selección. Es interesante hacer notar que hablando al mismo tiempo con dos dueños de lecherías casi vecinas, mientras uno me comentaba que había recibido más de 100 solicitudes para un puesto, el otro no sabía si despedir a un empleado porque, dijo, probablemente a nadie le gustaría trabajar para él.

 A mayor número de postulantes, mayores son las posibilidades de hallar personas calificadas. El número de postulantes depende, en parte, de los métodos de contratación, el tipo de trabajo, el mercado laboral, el sueldo y la fama de su predio. Los mejores métodos de selección fallan cuando el número de postulantes es escaso.

puede anunciar el puesto a través de sus empleados, otros agricultores, postulantes anteriores, revistas especializadas, escuelas vocacionales, universidades y agencias de empleos.

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