Qué es lo que cambia?

3. ¿Qué es lo que cambia?

Las definiciones expuestas dejan entrever una serie de preguntas subyacentes al concepto de cambio. Se buscará responder parte de ellas en las líneas que siguen, se partirá tratando de abarcar algunas propuestas respecto de qué es lo que cambia cuando hablamos de cambio, el dónde o en que se ve reflejado el proceso. Desde esta perspectiva, Gordon (1999) define tres categorías mediante las cuales podría manifestarse el cambio, señala que dependiendo del enfoque estos podrían ser de carácter conductual, estructural y tecnológicos. Cada de una de estas categorías se expresan mediante lo siguiente:

Una visión muy similar es la que formulan Gibson, Ivancevich y Donnelly (1999) al considerar dentro del “modelo para administrar el desarrollo organizacional” en la etapa “Selección de Intervención apropiada” variables de carácter estructural, Habilidad/Actitud y Conductual. Al incluir dicho modelo una etapa de feed back, reconoce la no existencia de cambios definitivos .

Complementario a lo anterior se encuentra la visión de Ricart, quién dentro de su modelo de explicación al cambio identifica tres elementos organizacionales mediante los cuales se materializaría el cambio. El primero de ellos se identifica en la dimensión “persona”, tal como ya lo veíamos al buscar una definición de cambio, desde este nivel se originan quiebres de hipótesis que sostienen e inducen de alguna manera los cambios de niveles superiores. Estos niveles dicen relación con la Organización y el Negocio, a partir de lo anterior es dable precisar que la dimensión Organización se encuentra conformada por las prácticas de trabajo, capacidades y capacidades estratégicas.

Más detalle de cada uno estos conceptos serán expuestos en páginas que siguen, lo relevante a estas alturas es poder identificar ciertas unidades de análisis que sirvan para dar espacios a conjeturas posteriores.

Otra perspectiva complementaria, es la que propuesta elaborada por la consultora “The Leadership Circle ” que aborda el cambio identificado espacios que se ven involucrados toda vez que este tiene lugar. Bajo esta perspectiva se le asigna un rol protagónico a quienes dirigen o lideran el proceso, por cuanto la forma de lograr mejores resultados se basa en poder distinguir y gestionar aspectos “cruciales” que tienen lugar en estos espacios.

Con este fin la metodología identifica dos ejes, el primero de ellos compuesto por el aspecto individual/colectivo y segundo estructurado por lo interno/externo. Del cruce de estos ejes se generan cuatro cuadrantes identificados en el cuadro que sigue.

Desde esta propuesta, la forma más promisoria de lograr los resultados esperados sería no descuidando ninguno de los cuadrantes. Para entender mejor el planteamiento, resulta pertinente identificar cuáles son las características más relevantes de cada cuadro.

Espacio individual/interno del cambio.

Tiene lugar todo lo relativo a la realidad interior de cada individuo, es el área de “lo cognitivo, psicológico y del desarrollo espiritual”. Bajo esta lógica los líderes debiesen atender el desarrollo interno de las personas, relevando como hecho esencial que “no es posible un cambio sustantivo sin un cambio en la consciencia”.

Espacio individual/externo del cambio.

Es aquí donde se manifiestan habilidades técnicas e interpersonales. Releva la necesidad de que los líderes presten atención al desarrollo de las habilidades de las personas, “apoyando los ingredientes físicos y psicológicos que activan la motivación y el alto desempeño”.

Espacio colectivo/interno del cambio.

Cuadrante de los aspectos más inherentes a la organización en sí, la “cultura” es quién de cierta manera engloba mayor número de significaciones relativas a este aspecto. Es el dominio donde

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