McClelland

McClelland propuso una mirada diferente a lo que antes había como teorías de las motivaciones sociales.

Según McClelland el individuo adopta experiencias, las cuales se traducen en nuevas formas de entender el medio, lo que se llama comúnmente teoría de las necesidades segundarias.

Las necesidades segundarias según McClelland son tres:

Teoría Tres Necesidades de McCelland

David McClelland, psicólogo del comportamiento de origen norteamericano, estableció en 1961 la Teoría de las 3 Necesidades; continuando con los estudios de Henrio Murray sobre la motivación.

En la línea de los trabajos de Vroom, McClelland intenta explicar qué es exactamente lo que motiva a los trabajadores. Según su Teoría la motivación de un individuo se debe básicamente a la búsqueda de satisfacción de las 3 necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliación. En la medida que predomine una necesidad sobre otra, encontramos tres tipos de trabajadores:

Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. El trabajo entendido como desafío y las dificultades, como reto.

Los trabajadores dominados por esta necesidad viven para el éxito, necesitan recibir retroalimentación positiva con frecuencia y en general, prefieren trabajar solos al trabajo en equipo.

Necesidad de Poder: dotes de mando y liderazgo. Búsqueda de organización, efectividad y obediencia.

Las personas que se guían por esta necesidad disfrutan con la responsabilidad, los altos cargos, tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr dicha influencia que por su propio rendimiento. El poder que buscan puede ser personal (dirigir e influir sobre los trabajadores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar las metas de la empresa).

Necesidad de Afiliación: se entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales.

Estos trabajadores valoran más la cooperación que la competencia, son colaborativos y acatan las normas. Su meta es la integración y la valoración positiva por parte de sus compañeros.

Con esta teoría, McClelland propone un interesante punto de reflexión: descubrir cuáles son los motivos que nos mueven a actuar en el ámbito laboral puede llegar a resultarnos muy útil a la hora de establecer prioridades, metas y objetivos dentro de la empresa.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la

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