ANTES: El departamento opera por si solo y “clev” puede tomarse su tiempo, sin que alteren las actividades del departamento.

1. Analizar la cultura organizacional de los tres turnos

PRIMER TURNO: Cleverson Anthony

ANTES: El departamento opera por si solo y “clev” puede tomarse su tiempo, sin que alteren las actividades del departamento.

Clev tiene una amistad con Joe (primer operador de prensas), y lo visita una vez por turno, ayudándolo a operar su prensa mientras hablan.

John Fireball es el vocero auto elegido del turno, toma nota de las quejas y sugerencias de los empleados.

Los trabajadores no socializan entre sí, se llevan bien en el trabajo, pero al salir cada uno es por su lado, creen que ellos han hecho de la empresa lo que es.

Los trabajadores siempre que tienen la oportunidad se van más temprano o llegan tarde.

El primer turno nunca pierde una producción, tienen una táctica y es ayudar a Nancy (realiza el trabajo administrativo) con el programa de trabajo desde el lunes.

Estos trabajadores tienen el mayor conocimiento sobre las habilidades del equipo.

Cuando un cliente devuelve un producto defectuoso, Fireball (segundo operador de prensas) y clev van a la oficina de ventas, para inspeccionar, creen que el defecto proviene de alguno de los otros dos turnos incompetentes.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: No cumple, ningún empleado se sentía identificado con los objetivos y la misión, era más que todo cumplir su trabajo, sin mayor esfuerzo que un sueldo

Conductual: El turno no cumple, con este aspecto de la cultura, no socializan entre sí, ni con el supervisor, por lo tanto, no se ven motivados a hacer mayor esfuerzo en su labor, además que ayudan a crear el plan de trabajo los días lunes, es una táctica para ellos, se llevan bien, pero al salir cada uno por su lado.

Estructural: No cumple, el supervisor no da el ejemplo de seguir horarios de entrada y salida, está proyectando un tipo de imagen a los empleados muy diferente a lo que es la organización, aunque estos trabajadores conocen las habilidades que tiene el equipo y su experiencia, pero no son aprovechadas.

Material: Si cumple, se caracterizan por una calidad en los productos excelentes, nunca pierden una producción, y tienen los recursos para no parar con su labor. Sentían superioridad de los otros dos turnos, no tenían conciencia que, a pesar de su experiencia, también podían tener un producto defectuoso.

DESPUÉS:

La producción y calidad disminuyeron, después del proyecto de Ann Bennet (analista de producción) de extraer mayor productividad de la planta.

Clev después de dos semanas de trabajar con el plan de Bennet, decide adelantar su jubilación, pero la empresa no podía perder a un trabajador como el, así que le crearon un puesto en ventas.

A ningún trabajador de este turno le gustan los cambios.

Joe Bob (prime operador de prensas) organiza un sindicato.

Este turno considera que la empresa no valora sus habilidades, porque simplificaron su trabajo.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: No cumple, después de los cambios tampoco se sienten identificados con el marco filosófico de la organización.

Conductual: No cumple, los trabajadores no aceptaron el cambio en su producción, pues no están acostumbrados a cambios, se resistieron a aceptarlos y no hubo compromiso para seguir con el plan de trabajo, genero disminución en calidad

Estructural: No Cumple, los trabajadores no vieron de buena manera la decisión que tomo el supervisor de adelantar su jubilación, no tienen sentido de pertenencia hacia lo que quiere lograr la organización.

Material: No cumple, después de los cambios la calidad disminuyo considerablemente.

SEGUNDO TURNO: Norm Leonard

ANTES:

12 trabajadores, de 6 u 8 años laborando en la empresa, parece un grupo productivo.

A los trabajadores no les agrada, ni desagrada el nuevo supervisor.

Cuando algún trabajador tiene inconvenientes con las maquinas o el material acuden a Jim Fask (uno de los empleados con más experiencia en el turno)

Los trabajadores ven Jim como una persona de autoridad y confianza, es apreciado en el turno.

Norm socializa poco con los trabajadores, considera que los trabajadores deben hacer su trabajo y el debe hacer el suyo.

Norm sigue las reglas, establecidas por la empresa, y mantiene el turno funcionando evitando causar problemas.

CULTURA ORAGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: No cumple, el supervisor no se encargaba de incluir a los trabajadores en los objetivos, misión, de la organización.

Conductual: No cumple, Norm el supervisor socializa poco con sus trabajadores, considera que ellos deben hacer su trabajo y debe hacer el suyo, los empleados tampoco socializan entre sí.

Estructural: No cumple, el supervisor cumple con las reglas de la empresa, con el fin de no causar problemas, pero los trabajadores no lo ven con autoridad y tienen más confianza en el trabajador más antiguo.

Material: Si cumple, el turno como tal era un grupo productivo, tienen a un compañero con más experiencia el cual los ayuda cuando hay inconvenientes con el material, o la maquinaria, el turno funciona satisfactoriamente.

DESPUÈS:

Norm considera que la disminución de producción, se debe al plan de Nancy.

Jim Fask fue sacado del equipo regular de producción, para convertirse en relevista y mecánico, por su experiencia.

Norm le echa la culpa al plan de Nancy, porque Jim producía más que todos los demás trabajadores, y acostumbraba a corregir errores que hubieran cometido.

Norm permaneció en el piso de producción asegurándose, que el plan se siguiera al pie de la letra

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: No cumple, después de los cambios, los empleados seguían sin ser conducidos a la filosofía de la organización.

Conductual: No cumple, el supervisor le echa la culpa al nuevo plan de trabajo, y no estuvo de acuerdo con que reubicaran al empleado más antiguo que producía más que los otros, entonces el comportamiento de los empleados tampoco fue el mejor, pues a la persona que veían con confianza y formalidad, ya no estaba para solucionar sus problemas.

Estructural: No Cumple, antes y después de los cambios no se le vio al supervisor el sentido del liderazgo ni autoridad por su grupo, pero después tomo su rol solo para asegurarse de que todo se cumpliera al pie de la letra.

Material: No cumple, al igual que en el primer turno hubo disminución una drástica de la producción después de los cambios.

TERCER TURNO: Bob Jackson

ANTES:

12 trabajadores, 5 de tiempo completo y 7 contratados solo para el verano.

Se desarrollaron lazos de amistad entre los empleados.

La cooperación entre los trabajadores era alta, se ayudaban entre sí, con los problemas mecánicos o de materiales.

Bob no creía que debía presionar continuamente a los empleados.

Bob era conocido por trabajar igual que los demás, ayudaba a solucionar problemas.

La producción mejoro a medida que los trabajadores se acostumbraban a los procedimientos.

Bob notifico a su turno los nuevos cambios que habrían.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Conceptual simbólico: Si cumple, era un grupo de trabajadores nuevos y aún más jóvenes que los dos anteriores turnos, comprenden el marco filosófico de la empresa y lo aplican.

Conductual: Si cumple, este grupo de trabajadores tiene un supervisor, que veía la igualdad de condiciones, laborando como cualquiera, todos formaron vínculos de interacción entre sí, se fomentó la ayuda entre ellos con el fin de mejorar sus labores. No presiono a sus empleados, pero si los motivo, se apodero de su cargo y lo asumió desde la calidad, hasta los problemas que se fueran presentando.

Estructural: Si cumple, se hizo responsable de que los procesos fueran aprendidos por los empleados, de manera que cada vez fueran más rápidos con su labor.

Material: Si cumple, la producción y calidad mejoro a medida que los trabajadores, mejoraban sus procesos de aprendizaje, para realizar el producto, contaban con la maquinaria, y los materiales a tiempo.

DESPUES:

John Baluck (empleado de 3 años de antigüedad), fue el primero en recibir capacitación como mecánico.

Otros 3 empleados más antiguos, permanecerían en las maquinas.

Los operadores se dividían con frecuencia en dos grupos, para competir en carreras de producción, el perdedor compraría cerveza en su próxima salida.

Jackson estableció un sistema de calificación, para evitar que esto disminuyera la calidad de los productos.

Todo el proceso funcionaba tan bien, por lo que Jackson no se molestaba por los horarios de comida de los empleados.

El turno superaba permanentemente las cuotas de producción y produjo más que los otros dos turnos.

Los cambios de producción y ajustes mecánicos, era un problema de otros turnos, no de este.

Jhon Baluck realizaba todos los ajustes durante las comidas de los empleados, para evitar retrasos.

Jackson estimulaba las ideas de sus trabajadores, para que el plan funcionara aceptaba sugerencia de ellos.

Ni Bob ni sus trabajadores querían nuevas metas de producción.

El equipo se dio cuenta que cuanto más eficiente fueran tendrían más tiempo para platicar.

Los demás turnos y supervisores estaban asombrados del desempeño del tercer turno.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: Si cumple, después del cambio que tuvieron, los empleados se veían aún más comprometidos, el supervisor los guiaba, fueron apoyadas las capacitaciones

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