Legislacion Laboral

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Es aquel tipo de contrato en el que las partes han limitado la duración de los servicios del trabajador. Estos contratos, preferentemente han de ser escritos; concluyen con el vencimiento del término prefijado, que no puede ser mayor a un año para los obreros, ni de tres para los empleados, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder su condición específica. En caso de dos o más prorrogas, el contrato se considerara por tiempo indeterminado, ¨a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación laboral¨. según esta misma disposición se presumirá igualmente que las partes se han vinculado por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre la voluntad común de poner fin a la relación.

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un término de finalización. Generalmente concluye con la jubilación del trabajador, su renuncia, muerte o despido.

Este es el contrato de trabajo general, pues para que se entienda que no es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser pactado por escrito por las partes. Siempre se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario.

Este contrato no necesita celebrarse por escrito, pudiendo para estar amparado por las leyes laborales probar la relación laboral, o sea, la prestación efectiva del trabajo, lo que significa que el trabajador se halla bajo la dependencia, y recibiendo las instrucciones de su empleador.

Se inicia por lo general con un período de prueba de tres meses, que por convenio colectivo homologado, puede extenderse hasta seis meses. Si es una empresa calificada como pequeña empresa, el período de prueba se entiende que es de seis meses extensible a doce, por convenios colectivos.

Para evitar que un empleador pueda satisfacer su necesidad de empleo, sin iniciar nunca una relación laboral duradera, o sea sin comprometerse, pues en el período de prueba puede prescindirse del empleado sin indemnización, se prohíbe que se contrate con período de prueba dos veces al mismo empleado. Esto implicaría contratarlo, despedirlo dentro de los tres meses, y volver a recontratarlo, para despedirlo en ese mismo lapso de tiempo. En este caso se considera que el empleador ha hecho renuncia del período de prueba y el trabajador ya es efectivo. Tampoco se puede contratar sucesivamente a trabajadores diferentes para un puesto único y permanente. En este caso el empleador será pasible de multa.

El empleador debe denunciar la existencia de trabajadores en período de prueba desde el primer día de su trabajo; si no lo hace se entiende que ha renunciado a su derecho de tener al empleado en esa condición. El período de prueba es considerado como tiempo de servicio.

Cuando se realicen contratos a plazo, en forma sucesiva, sin estar justificados por la naturaleza de la tarea, pues ésta requiere trabajadores permanentes, se entiende que se trata de un contrato por tiempo indeterminado.

Para dar fin al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ambas partes deben dar preaviso: el trabajador un mes antes del momento elegido para terminar con su empleo, y el empleador un mes, si es una relación laboral no mayor de cinco años, y de dos meses si supera ese lapso. Los plazos se cuentan a partir del siguiente día en que el preaviso sea notificado.

Si el despido es injustificado el empleador deberá hacerse cargo de indemnizaciones correspondientes.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La suspensión es la interrupción temporal de algunos efectos jurídicos de la relación obrero-patronal, tales como las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario. Cabe mencionar que la relación laboral subsiste.

La LFT en su artículo 42 precisa las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, mismos que a continuación se transcriben a la letra:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y

VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La rescisión es la extinción de la relación laboral, la supresión de las obligaciones y derechos derivados de una relación de trabajo válidamente celebrada al que pueden dar motivo tanto el trabajador como el patrón.

La misma Ley señala las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina

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