Legislacion Laboral

SEGUNDO BIMESTRE: ACTIVIDADES 3 Y 4

Una vez que haya estudiado las unidades 5, 6, 7, 8 y 9, estará en capacidad de resolver las siguientes tareas:

3.1 ESCRIBA EL CONCEPTO DE CONFLICTO E INDIQUE DE DÓNDE SE ORIGINAN ESTOS.

El término conflicto, expresa el mexicano Castorena, cuyo sentido de choque, de combate, es innegable, ha tomado definitivamente en derecho industrial carta de naturalización para expresar, dentro de él, lo que en derecho común se llama pleito. Los conflictos de trabajo son los choques que se producen como consecuencia de las relaciones entre patronos y obreros pudiendo ser individuales (como reclamaciones quejas y litigios), y colectivos (la huelga y el paro).

• En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios.

• El conflicto suele considerarse negativo porque lo percibimos a través de las consecuencias destructivas que tiene la forma habitual de resolverlos. Entramos en el conflicto con una actitud de competitividad.

El conflicto humano es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

3.2 ESCRIBA LOS TIPOS DE CONFLICTOS Y EMITA SU CRITERIO.

Según el número de personas implicadas en el conflicto tenemos 2 tipos:

• Conflicto Interpersonal (conflicto en uno mismo): Los conflictos interpersonales constituyen un serio problema para muchos porque afecten profundamente a sus emociones. Es necesario proteger la autoimagen y la autoestima contra el daño que puedan ocasionarles los demás. Cuando estos conceptos de si mismos se ven amenazadas ocurre un serio malestar y la relación se deteriora.

• Conflicto Intergrupal (conflicto entre terceras personas): Conflicto Intergrupal (conflicto entre terceras personas): Los conflictos entre grupos de diferentes departamentos también causan problemas. En una sola escala menor, mas recuerdan a las guerras entre pandillas juveniles. Cada grupo se propone minar la fuerza del otro adquirir poder y mejorar su imagen. Los conflictos provienen de causas, diversas distintos puntos de vista.

Según la intención del conflicto tenemos:

• Primero está el conflicto agradable, conveniente, interesante, benéfico... Es decir, es un conflicto cuyo objetivo es acercarse a una persona, ganar su confianza, ser aceptado en un grupo. Se trata de una valencia positiva.

• Luego tenemos el conflicto nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino... Se trata de una valencia negativa. Es un conflicto generado por una disputa grave y cuya finalidad es casi siempre la resolución del mismo a través de la violencia.

• Por último tenemos el conflicto indiferente. Este conflicto no despierta el interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente.

3.3 INVESTIGUE SOBRE LAS CAUSAS DEL CONFLICTO LABORAL O DE TRABAJO.

Las causas suelen ser normalmente debidas a la disconformidad de dos (o más) personas en un cierto tema ya sea social ideológico o cultural.

Las consecuencias pueden ser varias. El primer extremo seria una resolución no violenta en la que las personas establecen un orden para no volver a chocar más, desde donde la violencia supone la ruptura, la negación del conflicto, supone optar por resolverlo de forma destructiva. En la resolución del conflicto está el camino para conseguir la paz. Se debe negar así la idea de paz pasiva como ausencia de conflictos y se tiene que asumir el concepto de paz positiva, de resolución no violenta de conflictos, es un proceso no una meta

Según NORA FERMENIA, dentro de su explicación de qué es CONFLICTO ORGANIZACIONAL, publicado en la página web intermediacion.com , manifiesta que “El conflicto es endémico en las organizaciones. En una visión estructural de las organizaciones, el conflicto es un problema que reduce la eficiencia. En una visión política, el conflicto interno no es un problema necesariamente, sino un componente natural e inevitable del proceso de la competencia interna por recursos, poder o influencia. Puede haber ventajas estratégicas en generar conflictos para balancear pérdidas de prestigio o acceso, y de este modo iniciar un cambio necesario en la dinámica organizacional. Pero si se acepta que el conflicto siempre está presente, entonces el debate se desplaza hacia las maneras más seguras de manejarlo. Si hay un pobre manejo administrativo, el conflicto se tornará destructivo, estimulando la lucha interna y generando situaciones de competencia por temas no substantivos de productividad, mostrando necesidades personales de control. Es en esta área gris de la confluencia de motivos individuales de control y poder que se plantean los riesgos a la seguridad. El conflicto bien manejado puede estimular la creatividad y la innovación que hacen a la organización más efectiva y adaptativa.

“María Inés Castro Curiel, en la asignatura “Comportamiento organizacional”, publicada en el sitio WEB, manifiesta que “Un conflicto es un proceso de oposición a los intereses entre dos o más actores”.

“Este proceso se puede deber a una dinámica de antagonismo llegando a manifestaciones violentas, a la conflictividad armada. La mayoría de los conflictos se van desarrollando y modificando en función de los contextos (locales e internacionales) del momento. Además, las causas son múltiples y se interrelacionan entre sí; de manera que no podemos encontrar una causa única como origen de un conflicto.

Si estudiamos el conflicto como un proceso, veremos como se modifica con el tiempo apareciendo nuevas causas y en algunos casos cambiando su propia naturaleza. Al mismo tiempo su intensidad también irá evolucionando, en guerra; desapareciendo a través de procesos de paz o manteniéndose latente en niveles de intensidad baja.

Todos estos elementos de cambio son esenciales para la resolución de conflictos. El estudio de su desarrollo permite mayor margen al aplicar una vía de resolución u otra., evitando simplificar y por lo tanto equivocarse

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