CAPÍTULO I. CONCEPTUALIZACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

CAPÍTULO I.  CONCEPTUALIZACIÓN  DE SUELDOS Y SALARIOS

Su etimología.

        El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico que alguna vez se pagó con ella. Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia.

        El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o por quincena; pero la verdadera diferencia es de índole sociológico: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición.

        “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.

Más concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.

CLASIFICACIÓN

1. Por el medio empleado para el pago:

a) Salario en moneda

b) Salario en especie, y

c) Pago mixto.

a) El salario pagado en moneda, no tiene dificultad. b) el salario en especie es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc. c) el salario mixto es el que se paga, parte en moneda, y parte en especie.

1. Por su capacidad adquisitiva:

a) Nominal

b) Real

a) nominal es la cantidad de unidades monetarias que se  entregan al trabajador por su labor. b) real cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. Así, puede ocurrir que el cambio en la capacidad adquisitiva del dinero, haga que un salario nominal aumente, y el salario real permanezca idéntico, o aun se reduzca. Desde el punto de vista administrativo, el salario real debe abarcar todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, y aun las deducciones como cuotas sindicales, impuestos, etc.; sólo así podemos comparar administrativamente los salarios de dos o más empresas.

1. Por su capacidad satisfactora, el salario  puede   ser:

1. Individual o
2. Familiar:

1. individual basta para satisfacer las necesidades del trabajador, b) familiar requiere de la sustentación de la familia del trabajador.

El familiar se subdivide en absoluto y relativo, según que sea el que baste para la sustentación de una familia normal (suele hablarse de 5 o 6 personas: esposo y 4 hijos) o el que es necesario para sustentar a familias concretas, que pueden ser más numerosas, ejemplo: 6 o más hijos.

1. Por sus límites, el salario se divide en:

1. Mínimo y
2. Máximo.

Mínimo es el más pequeño permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador o su familia. El Máximo es el más alto que permite a la empresa una producción costeable.

     El salario mínimo se subdivide en legal y contractual, según se fije por procedimiento que la ley señala (en nuestro caso Comisiones Mixtas del Salario Mínimo) o bien por una contratación libre en determinada rama o empresa, ejemplo: el mínimo textil o el mínimo en la empresa. El salario mínimo legal se subdivide en general y profesional. El primero es el que se paga obligatoriamente a toda clase de labores. El segundo es el que debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades, por considerarse que su calificación exige para ellas una remuneración mayor. El salario mínimo profesional suele fijarse, por ramas, ejemplo: salario mínimo de maestros, médicos, etc.

1. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en:

1. Personal
2. Colectivo
3. De equipo.

a) personal es el que produce quien sostiene a la familia normalmente el padre; b) colectivo es el que se produce entre varios miembros de la familia que, sin grave daño pueden colaborar a sostenerla ejemplo : el padre, la madre en algunas actividades, los hermanos mayores de 16 años, etc. c) equipo es el que se paga en bloques a un grupo de trabajo quedando a criterio la distribución del salario entre ellos. Aunque este último es poco usual, tratándose de incentivos, por ejemplo, si suele darse salario de grupo o equipo.

1. Por la forma de pago.

1. Salario por unidad de tiempo.
2. Salario por unidad de obra.

a) por unidad de tiempo toma en cuenta únicamente el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Ordinariamente se toma como base una jornada (muy frecuentemente de 8 horas), aunque de hecho el trabajo se compute por día, por hora, por semana o por mes. Recordemos que si el trabajador pone a disposición del empresario su fuerza de trabajo, gana salario, aunque de hecho no haga nada. Este sistema, pese a todas sus desventajas, es prácticamente el único posible en una gran mayoría de labores. b) salario por unidad de obra o también llamado por rendimiento, es aquel en que el trabajo  se computa de acuerdo con  el número de unidades producidas. Su forma más cruda, pero clara, es el destajo. Dentro de él deben considerarse también los sistemas de salarios incentivos directos.

Puede darse una combinación, como ocurre con muchos incentivos, ejemplo: garantizando un salario base hasta el rendimiento normal, y pagando un incentivo o prima, cuando se supere aquél.

1. Otras divisiones de menor importancia.

      Son las de salario directo o indirecto, según que se trate de lo que expresamente se paga como salario, o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa; ordinario o extraordinario, según se pague por la jornada normal o por horas de trabajo excedentes, etc.

EL SALARIO: UN CONCEPTO ANALÓGICO; CONSECUENCIAS

     El concepto de salario es analógico: tiene acepciones diversas, según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos.

     Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en errores frecuentes de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusión que puede resultar, al no distinguir esos aspectos diversos, frecuentemente origina que se afirmen por distintos técnicos cosas aparentemente contradictorias, las cuales, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se están afirmando bajo diversos criterios.

     Los aspectos principales que queremos analizar son el jurídico, el moral, el económico y el administrativo. Es pertinente señalar que hay prestaciones que para el jurista pueden no ser salario, y que, sin embargo con toda razón las considera el administrador como salario; que hay afirmaciones que desde el punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades desde el punto de vista económico, sin que se dé verdadera contradicción, sino afirmaciones bajo distintos puntos de vista.

ASPECTOS JURÍDICOS, ECONÓMICOS, MORAL Y ADMINISTRATIVO DE SUELDOS Y SALARIOS

EL ASPECTO JURÍDICO DEL SALARIO

“El salario es una retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”, esto lo define el artículo 82 de la nueva ley federal del trabajo así como el artículo 20 nos comenta  la relación de trabajo como: “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”; define también el contrato individual de trabajo como “aquel, por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. Aclara este mismo artículo que “la prestación de un trabajo, a que se refiere el párrafo primero, y el contrato celebrado, producen los mismos efectos”. Por consiguiente el concepto jurídico de salario, está esencialmente ligado al concepto de subordinación  en el servicio que se presta.

Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el empresario no da por sí mismo, sino a través de una caja de subsidios familiares, no podrían considerarse como salarios jurídicamente, en tanto que administrativamente si deben tomarse en cuenta. Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pago de cuotas sindicales, del seguro social, etc. jurídicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto, desde el punto de vista administrativo, si debe tomarse en cuenta, porque puede ser mas o menos atractiva la remuneración global.

La fijación de lo que es salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la ley o en los contratos, aquello a lo que el trabajador tiene un derecho perfecto, y es por lo mismo exigible. Esa fijación jurídica se usará principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc.

ASPECTO ECONÓMICO DEL SALARIO

        El trabajo, aunque no pueda ser tratado como “una mera mercancía”,  porque es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley de la “oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien y escasez: es pues un bien escaso.

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