CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

INTRODUCCIÓN

Mediante el siguiente trabajo, se busca recalcar la importancia de ciertos factores que generan estabilidad frente a la relación empleador- empleado.

Es importante tener en cuenta la definición de trabajo, según el Art.5 del código sustantivo del trabajo que dice lo siguiente: “el trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.

Al ser este la realización de todo trabajo humano, es importante resaltar los derechos, deberes, formas de trabajo y estatutos que el estado exige a las entidades para el correcto y legal funcionamiento de estas.

OBJETIVOS

• Dar a conocer como se debe llevar a cabo la implementación de un contrato por prestación de servicios, y la diferencia de éste, con un contrato de trabajo
• Determinar la presencia del acoso laboral en los ámbitos empresariales, clasificando las conductas más frecuentes utilizadas por los acosadores
• Desarrollar un ambiente organizacional óptimo en el cual se puedan implementar las diferentes actividades empresariales, cumpliendo con los deberes y derechos tanto del empleado como empleador.
• Dar a conocer, que es el teletrabajo, cómo se implementa en Colombia, y su importancia en la industria.

CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Para que una empresa esté en capacidades de desarrollar su objeto social, es necesario tener un personal para operar. Este personal se puede vincular de dos maneras legales, contrato de trabajo o un contrato de servicios.

La diferencia entre ambos, es que al contrato laboral lo rige el código sustantivo del trabajo y requiere muchas obligaciones, tales como prestaciones sociales, aportes parafiscales, entre otros. También es necesario que cumpla con 3 presupuestos, que son: Actividad personal del trabajador, continúa subordinación o dependencia y remuneración.

Un contrato de servicios no tiene las mismas condiciones mencionadas anteriormente del contrato laboral, no se tiene una subordinación permanente, pero si hay remuneración. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni prestaciones sociales y deben tener un término indispensable, que puede ser civil o comercial. Si se tiene un contrato mercantil, se rige por legislación comercial, pero si el contrato está relacionado con profesiones liberales (aporte intelectual), se rige por legislación civil.

En el contrato por ambas partes se debe aclarar el objeto, el valor (remuneración), el lugar de trabajo, horario y duración del contrato. Este puede ser verbal o escrito.

Un trabajador que es vinculado por medio de un contrato de prestación de servicios, cuando es despedido, se da por terminado el contrato, pero no recibe una indemnización.

Todas las personas que están vinculadas a través de un contrato de prestación de servicios, con duración de más de un mes, se entienden como contratistas y deben estar afiliados  por el contratante al sistema general de riesgos laborales.

ACOSO LABORAL

En nuestro país, todo contrato de trabajo establecido está debidamente definido y regulado mediante la Ley Laboral, por lo cual, ampara los derechos de las partes, con el fin de que haya  una relación armoniosa entre el empleador y el trabajador, de ahí que  hay que  resaltar, que dentro de la ley (1010 de 2006), se plasman las distintas modalidades en que se presenta el acoso laboral, estas son: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.1

Gracias a la sanción de esta ley, ésta  población ha hecho que se sienta más protegida ya que hay un respaldo que la acoge para hacer cumplir estos derechos; aunque muchos aún toleran en silencio y deja que sobrepasen por su dignidad humana, sometiéndose así a trabajar en situaciones de maltrato e injusticia laboral, por el hecho de la necesidad de un trabajo para la estabilidad diaria, sustento familiar, entre otras; hasta llegar al punto de soportar las situaciones de acoso, sabiendo que existe una ley que los protege. Por consiguiente, dando como resultado que éstos sujetos no presentan un buen rendimiento en sus funciones a desarrollar, haciendo su trabajo un campo de estrés, directa o indirectamente afectado a la productividad y desarrollo de la empresa.

“No todo conflicto o roce brusco en la relación de trabajo tiene significación para tipificar acoso. Sólo lo es aquella conducta que, además de persistente, no va seguida de ninguna excusa ni correctivos. Así mismo, jamás podrían sancionarse como acoso laboral los llamados de atención relativos a exigencias técnicas o de eficiencia formulados en términos constructivos; tampoco los imperativos de colaboración especial con la empresa o institución si obedecen a criterios razonables y son igualitarios”.2

Este padecimiento es más común de lo que parece según la organización nacional del trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo y el 75% de los casos son mujeres. La legislación colombiana instrumenta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral que debidamente acreditado dará lugar a una indemnización por los daños y perjuicios causados al sujeto.   

1.     Art. 2 Ley 1010 de 2006

2.     (El acoso moral, Paidós, 1999, p. 49)

REGLAMENTO INTERNO

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 105 del código sustantivo del trabajo:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el reglamento interno de trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

El reglamento interno del trabajo es un documento de suma importancia para una empresa, puesto que en este se estipula el conjunto de normas en donde se establece todas las condiciones que un  empleador y un trabajador tienen que estar sujetos para sus relaciones de trabajo. Se plasman normas como:

• Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
• Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
• Trabajadores accidentales o transitorios.
• Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
• Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
• Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
• Salario mínimo legal o convencional.
• Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
• Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
• Prescripciones de orden y seguridad.
• Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
• Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
• Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
• Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
• Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
• Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
• La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
• Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
• Publicación y vigencia del reglamento.

Una vez creado el reglamento de la empresa este tiene que ser aprobado por el departamento nacional del trabajo, y al ser aprobado este reglamento pasa de inmediato a ser parte del contrato individual del trabajador, en donde acepta cumplir todos esos requisitos y dado el caso si se llegara a infringirlos este tendrá su debida sanción también estipulada en este reglamento interno.

Llegado el caso de que el contrato  no sea aprobado por el departamento nacional del trabajo este tendrá un plazo de 15 días para poder corregirlo y si no se hace ese contrato no tendrá validez para tal entidad empresarial.

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