Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

ING. CARLOS VINICIO MEJÍA VAYAS

AUTORA: YADIRA SALGUERO

GRUPO: GUSTAVO HIDALGO, GABRIELA CAJAMARCA, NATALY SILVA

INFORME:

LOS ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Contenido

Portada

1

INTRODUCCIÓN: 3

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL? 4

ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6

CULTURA ORGANIZACIONAL 15

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 19

EL FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 23

DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENTORNOS NO INDUSTRIALES: atención médica, empresas familiares, sistemas escolares y sector público. 24

OPORTUNIDADES PARA REALIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 25

Beneficios y limitaciones del desarrollo del desarrollo organizacional 26

ANEXOS 28

Bibliografía 80

Trabajos citados 81

TEMA: LOS ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN:

Desde épocas antiguas el hombre ha necesitado organizarse de acuerdo a intereses en común para el logro de objetivos y obtención de resultados. En la historia se aprecia cómo las empresas se organizaban para cumplir sus propósitos, ya sea en el ámbito de negocios, social, educativo, religioso, político, familiar; y desde que ha existido el concepto de organización ha prevalecido la manera de interpretar mejor el desempeño. La forma como operan las organizaciones atiende al estilo positivo de la dirección, que en suma refleja los modelos organizacionales que influyen en la toma de decisiones. El presente informe pretende aclarare conocimientos para comprender el proceso de los orígenes del desarrollo organizacional desde una perspectiva cognitiva. Adoptando una metodología experimental se recogieron las teorías implícitas, de los integrantes de varios conceptos de autores sobre Los orígenes del desarrollo organizacional, referidas a aquellos parámetros de diseño organizacional, mecanismos o Generar procesos organizacionales estimados como más o menos necesarios para satisfacer diferentes áreas de eficacia organizacional. A partir de dicha información se propusieron estructuras en el diseño de una de las organizaciones participantes en el estudio, focalizados sobre la descentralización, formalización, y los procesos de integración y coordinación. Palabras clave: Diseño organizacional; eficacia; teorías implícitas, Mecanismo o generar un proceso.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Citando una frase de un gran autor que ha realizado excelentes aportaciones en el campo del desarrollo organizacional: Robert Tannenbaum, quien dijo: “La certeza de la aflicción es mejor que la aflicción por la falta de certeza”. Así, se puede parafrasear esa cita al decir que la certeza que tenemos es que “lo único que permanece constante es el cambio”.

Robert Tannenbaum, citado por (Guízar Montúfar, 2008). (pág., 6)

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.

Alejandro Guzmán de la Garza, citado por (Guízar Montúfar, 2008, pág. 7)

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

Harris, citado por (Guízar Montúfar, 2008, pág. 7)

Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

Bennis, citado por (Guízar Montúfar, 2008, pág. 7).

Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Beckhard, citado por (Guízar Montúfar, 2008). (pág., 7)

En consecuencia se puede analizar que la investigación de (Guízar Montúfar) da énfasis en que el criterio de 4 Autores incluyendo al de él, “El desarrollo organizacional” tiene un significado común para todos, con diferentes puntos de vista pero llegando a la misma conclusión: Es una estrategia de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras empleando conocimientos para el mejoramiento del éxitos de los objetivos de la empresa.

En el Análisis de estas definiciones sugiere que el desarrollo de la organización no es sólo “cualquier cosa que se hace para mejorar una organización”, sino que es un tipo particular de proceso de cambio diseñado para lograr un tipo en particular de resultado de cambio.

HISTORIA DE RAFAEL GUÍZAR MONTUFAR

Rafael Guízar Montufar cursó la licenciatura en Administración de Empresas en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM, Campus Monterrey), donde también obtuvo la maestría en Administración con especialidad en Recursos Humanos (Campus León) y tomó el diplomado en Desarrollo Organizacional en Instituciones Educativas (Campus Estado de México). Asimismo, dentro de su extensa preparación académica cuenta con un doctorado en Human Behavior (comportamiento humano), con especialidad en desarrollo organizacional, por parte de Newport University en E.U., y con la especialización en Método de Casos tanto en Harvar University en E.U. como en Western Ontario University en Canadá, además de haber obtenido la certificación por parte del ITESM en esta misma materia.

Respecto a su experiencia laboral, Rafael Guízar fungió como gerente de Recursos humanos de Botas Jaca en León, Gto., México. Posteriormente, de 1978 a 1983 fue delegado administrativo y financiero de la Secretaria de Agricultura y Recursos Hidráulicos. Hoy en día se desempeña como profesor de planta, consultor e investigador del Departamento Académico de Negocios del ITESM. Campus León, donde ha desarrollado los siguientes cargos desde 1983: director administrativo; director de Maestría en Administración; coordinador del Servicio Social y la Bolsa de Trabajo; director fundador de las carreras de Licenciado en Comercio Internacional y Licenciado en Administración Financiera; director de las carreras de Licenciado en Mercadotecnia, Licenciado en Administración de Empresas, Licenciado en Economía; secretario de la Facultad del ITESM Campus León, coordinador de la Academia de Negocios.

También ha trabajado como consultor en desarrollo organizacional en Calzado Quirelli, en León, Gto., y ha elaborado diagnósticos organizacionales en las siguientes empresas: Química Central de México, Calzado Pebeta, Grupo Flexi, LLYCSA, S.A., SANFANDILA, S.A., Hotel La Nueva Estancia, Hospital General de León, Centro Médico del Bajío, CUINBA, S.A., Grupo Flecha de Oro, Clínica de Ginecología Integral, entre otras.

De manera paralela a estas labores, el doctor Guízar se ha presentado como conferencista huésped en empresas y universidades tales como: el ITESM, sede Panamá, Campus Chihuahua y Campus San Luis Potosí; General Motors México, planta Silao; Universidad del Bajío, A.C.; Universidad de León; Universidad Autónoma de Aguascalientes; Instituto Tecnológico de Chetumal; Escuela Profesional de Comercio y Administración, León, Gto., Cámara de la Industria del Calzado del Estado de Guanajuato; Calzado San Diego; Calzado Quirelli; Instituto de Vinculación con el Entorno; Cruz Roja Mexicana; Instituto Nacional de la Senectud; Instituto Mexicano de Ejecutivos en Finanzas; Universidad de Guanajuato, y la Universidad del Valle de Atemajac, plantel La Piedad, entre otros. Además ha impartido los siguientes cursos en diversos foros: "Desarrollo organizacional y habilidades del agente de cambio", "Técnicas de casos", "Administración del tiempo", "Administración de recursos humanos" y "Taller de potencialidades humanas". (Montufar, 2004, págs. 3-7)

Mediante la historia de Rafael Guízar Montufar se puede llegar a un análisis en el que fue un importante capacitador y profesional del desarrollo organizacional en el cual realizo profundas investigaciones y estudios de la administración.

ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los orígenes del Desarrollo Organizacional se sitúan en el año 1924, cuando las investigaciones de psicología aplicada al trabajo permitieron descubrir la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. Luego en el año 1958, surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo, no para favorecer esencialmente el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. El movimiento del desarrollo organizacional surgió concretamente a partir de 1962 con un conjunto de ideas al respecto del ser humano, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo

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