Investigaction de gestion en la administracion

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TEMA:

TRABAJO DE INEVSTIGACION

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Introducción

En la actualidad, debido a los procesos de cambio y las nuevas tecnologías que surgen en el mercado que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan. De esta manera, hay elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas técnicas de producción, mercado, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual necesariamente amerita la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los retos organizacionales.

Dentro de este contexto, este trabajo de investigación está orientado a la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, los mismos que se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización.

En función de lo planteado, surgen las siguientes preguntas: ¿Qué elementos del clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la municipalidad de San Martin de Porres que afectan el desempeño laboral? ¿Es importante el análisis del clima organizacional en esta institución? Estas interrogantes constituyen el eje fundamental de la cual parte esta investigación.

Índice

Caratula……………………………………….……………………….............        1

Introducción……………………………………….…………………………...        2

Índice……………………………..……………………………………...........        3

1. Planteamiento del Problema……..……………………………………...        4

1. Formulación del Problema…...……………………………………..…...        4

1. Problema General……………………………………………………        4
2. Problemas Específicos……………………………………………….        4

1. Objetivos………………………………………………………………...        4

1. Objetivo General…………………………………………………….        4
2. Objetivos Específicos………………………………………………..        4

1. Justificación…………………………………………………………...…        4

1. Justificación Personal………………………………………………..        4

1. Marco Teórico………………………………………………………...…        5

1. Antecedentes de la Investigación……………………………………        5

1. Antecedentes Nacionales………………………………………..        5
2. Antecedentes Internacionales……………………………………        7
3. Bases Teóricas…………………………………………………...        8

1. Marco Conceptual……………………………………………………….        8

1. Hipótesis…………………………………………………………………        9

1. Hipótesis General…………………………………………………….        9

1. Hipótesis Especificas…………………………………………………        9

1. Operacionalización de Variables…..…………………………………...        9

1. Diseño Metodológico…………………………………………………        9
2. Poblacion y Muestra………………………………………………….        9

1. Muestreo…………………………………………………………………        10

1. Instrumentos……………………………………………………………..        10

1. Matriz de Consistencia…………………………………………………..        13

Bibliografía…………………………………………………………………….        14

1. Planteamiento del Problema

Como empleados de la Municipalidad de San Martin de Porres pudimos observar que un factor clave para mejorar la producción, se da a través de la forma en que los trabajadores se sienten en su centro de labores; es decir, como se desarrolla o en que consiste el clima organizacional que estos experimentan.

1. Formulación del Problema

1. Problema General

¿De qué manera el Clima Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres? Lima 2014

1. Problemas Específicos

• ¿De qué manera el Diseño Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres?

• ¿De qué manera la Cultura Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres?

1. Objetivos

1. Objetivo General

Determinar, ¿de qué manera el Clima Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres? Lima 2014

1. Objetivos Específicos

• Determinar, ¿de qué manera el Diseño Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres?

• Determinar, ¿de qué manera la Cultura Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres?

1. Justificación

1. Justificación Personal

En el día a día en nuestro centro de labores estamos acostumbrados a llevarnos bien entre amigos y a la vez, gracias a esta amistad y confianza, llevar a cabo un trabajo agradable y que brinde los resultados requeridos por nuestros jefes, fue así, que gracias a nuestra producción nos dimos cuenta que, si no hubiésemos hecho el trabajo en equipo no hubiésemos logrado nuestros objetivos, así fue que nos nació la idea de enfocarnos en este tema, ya que, como pudimos apreciar, en la Municipalidad de San Martin de Porres no se está cumpliendo con la producción requerida, por eso tratamos de determinar, ¿de qué manera el Clima Organizacional se relaciona con el Nivel de Productividad de los trabajadores de la Municipalidad de San Martin de Porres?, ya que, para nosotros es importante que se cumplan todos los objetivos que se proponen en la gerencia de administración financiera de la Municipalidad.

1. Marco Teórico

1. Antecedentes de la Investigación

1. Antecedentes Nacionales:

• Título de la Tesis: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”

Autor: Oswaldo Clemente Pelaes León

Año: 2010

País: Perú

Conclusiones:

• Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A medida que se mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
• Se comprobó la Hipótesis Específica 2 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de dirección democrático y participativo mejora correlativamente la satisfacción del cliente
• Se comprobó la Hipótesis Específica 3 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.62. A medida que se incrementa el sentido de la pertenencia a la empresa, mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
• Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Retribución) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida que mejora el nivel de retribución del trabajador mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
• Se comprobó la Hipótesis Específica 5 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Distribución de Recursos) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.07 la cual resulta ser positiva pero no es significativa. Por tanto no se considera comprobada la hipótesis específica 5. No hay relación entre la disponibilidad de recursos y la satisfacción del cliente.
• Se comprobó la Hipótesis Específica 6 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Estabilidad) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que se incrementa la sensación de estabilidad laboral, mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
• Se comprobó la Hipótesis Específica 7 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Claridad y Coherencia de la Dirección) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.37. A medida que mejora la claridad y coherencia de la dirección, mejora correlativamente la satisfacción del cliente
• Se comprobó la Hipótesis Específica 8 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Valores Colectivos) y la satisfacción del cliente de la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.36. A medida mejora la compresión e incorporación de los valores colectivos de la organización mejora correlativamente la satisfacción del cliente.

• Título de la Tesis: “Relación entre clima institucional y el desempeño académico de los docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres”

Autor: Julia Saccsa Campos

Año: 2010

País: Perú

Conclusiones:

• Al contrastar la Hipótesis General, se obtuvo un valor p = 0.000 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa del Distrito de San Martín de Porres. La Correlación Conjunta arrojó 0.768, que caracteriza a un Clima Institucional de bueno.
• Al contrastar la Hipótesis Específica 1, se obtuvo un valor p = 0.032 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación en los Recursos Humanos con el desempeño Académico  de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa del Distrito de San Martín de Porres. La Correlación Parcial arrojó 0.483.
• Al contrastar la Hipótesis Específica 2, se obtuvo un valor p = 0.004 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación en los Procesos Internos con el desempeño Académico  de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa del Distrito de San Martín de Porres. La Correlación Parcial arrojó 0.522.
• Al contrastar la Hipótesis Específica 3, se obtuvo un valor p = 0.000 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación en los Sistemas Abiertos con el desempeño Académico  de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa del Distrito de San Martín de Porres. La Correlación Parcial arrojó 0.547.

1. Antecedentes Internacionales

• Título de la Tesis: “Satisfacción Laboral y su influencia en la productividad”

Autor: Silvia María Fuentes Navarro

Año: 2012

País: Guatemala

Conclusiones:

• Se estableció que no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad.
• Los 20 encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100 puntos), esto se puede confirmar con los resultados obtenidos en la pregunta No. 16 sobre si se siente satisfecho con el trabajo que realizan, el 71% considera que siempre se siente satisfecho con el trabajo que realiza el cual ayuda a alcanzar los objetivos institucionales, mientras que el 29% respondió que generalmente se siente satisfecho.
• Se concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto por el trabajo, las condiciones generales y la antigüedad dentro de la Delegación de Recursos Humanos son indicadores que influyen para que los trabajadores estén satisfechos.
• Según la evaluación que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la Delegación son productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el Organismo Judicial les brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios (compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los empleados y reciben beneficios extras por ser empleados de una institución del estado.
• Se concluye que los empleados de la Delegación tienen alta la satisfacción laboral pero es conveniente que exista comunicación asertiva y armonía con las diferentes  unidades que conforma la Delegación de Recursos Humanos.

• Título de la Tesis: “Estudio del clima laboral y la productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad autónoma de Buenos Aires”

Autor: D. Emilio Mario Venutolo

Año: 2009

País: Argentina

Conclusiones:

• La evidencia empírica indica que el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima predominante en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. La percepción (actitud) de los trabajadores hacia el clima laboral medida en la escala de Likert determinó que existe una actitud desfavorable hacia el clima laboral (10,816 < actitud desfavorable = 12,139 < 16,224).
• La baja productividad representa el tipo de productividad más representativo en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. Esta situación ha sido señalada por el 71.30% de los encuestados que laboran en estas empresas.
• El clima laboral y la productividad están relacionadas en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. La relación de estas dos variables en este contexto fue establecida mediante una prueba estadística, la Chi cuadrada calculada (x2=134.45) es mayor a la Chi cuadrada tabulada (9.488) con un nivel de confianza de 0.05 y 4 grados de libertad.
• Tomando en cuenta los datos empíricos expresados, se concluye que efectivamente existe una interferencia directa en la productividad de las Pymes generada por conflictos en el clima laboral imperante.
• A la luz de los resultados obtenidos, se recomienda a los empleadores del sector que deberían llevar a cabo modificaciones en aquellos aspectos mencionados como más negativos. Sin dudas, se obtendrían mejores resultados optimizando los ámbitos de la cooperación, la resolución de conflictos, la revisión y reevaluación de los sistemas de incentivos, así como promoviendo y favoreciendo las motivaciones individuales intrínsecas y fomentando los sentimientos de pertenencia a la organización. En síntesis, se debería establecer un sistema de valores que conforme en sí mismo un aliciente permanente para mantener un alto nivel en las prestaciones individuales hacia la compañía.

1. Bases Teóricas

Variable:                 Clima Organizacional

Ejes Temáticos:        Relación entre los trabajadores

                        Relación jefes-trabajadores

Variable:                Diseño Organizacional

Ejes Temáticos:        Reglas y funciones de los trabajadores

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