LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO VIVO.

LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO VIVO

FARID MAURICIO LÓPEZ RODRÍGUEZ

LAURA VILLA OSPINA

MARIA CAMILA GÓMEZ DELGADO

SEBASTIÁN ALZATE HERNÁNDEZ

POLITÉCNICO COLOMBIANO JAIME ISAZA CADAVID

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

2015

LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO VIVO

FARID MAURICIO LÓPEZ RODRÍGUEZ

LAURA VILLA OSPINA

MARIA CAMILA GÓMEZ DELGADO

SEBASTIÁN ALZATE HERNÁNDEZ

ENSAYO

ROSA CRISTINA POVEDA SÁENZ

Docente de cátedra, Facultad de Administración

POLITÉCNICO COLOMBIANO JAIME ISAZA CADAVID

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

2015

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN        

INTRODUCCIÓN        

OBJETIVOS        

JUSTIFICACIÓN        

1.        RECONOCIMIENTO DE LAS NECESIDADES ORGANIZACIONALES PARA UN CLIMA ORGANIZACIONAL        

2.        CONFRONTACIÓN: ORGANISMO VIVO VS. ORGANIZACIÓN        

2.1  PRINCIPIOS DERIVADOS DE SISTEMAS VIVOS APLICADOS A LA ORGANIZACIÓN:        

3.        NATURALEZA Y ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAS ABIERTOS        

3.1  ENTORNO ORGANIZACIONAL        

4.        HACIA UNA ECOLOGÍA ORGANIZACIONAL        

4.1  IMPACTO DE LA ECOLOGÍA EN LAS ORGANIZACIONES        

4.2  EFECTO CULTURAL Y ECONÓMICO EN LA ECOLOGÍA        

4.3        DEL CONSUMO SUSTENTABLE A LA PRODUCCIÓN SUSTENTABLE        

CONCLUSIONES        

ANEXOS        

BIBLIOGRAFÍA        

RESUMEN

Partiendo desde el enfoque de la biología, cuyo modelo se aplica para entender la magnitud ideal de una empresa y poder llegar a comprender la relación de esta con sus propias características y el medio en que cada una se desenvuelve, así como la interacción de organismos y su entorno, es preciso citar la metáfora de las organizaciones como organismo vivo propuesta por Morgan, quien acentúa el aspecto dinámico de la organización, la interacción con su entorno y el cambio continuo.

La metáfora orgánica pretende entender las organizaciones como sistemas interconectados, con un enfoque de necesidades de cada individuo y altamente relacionada con el entorno donde cuentan las dimensiones de la organización como subsistemas con necesidades vitales, que deben satisfacerse de una forma mutua, aceptable o, de otro modo, la salud del sistema sufre.

En este tipo de metáfora se deben tener en cuenta aspectos como: Primero, reconocimiento de la importancia del entorno, las organizaciones como sistemas abiertos; en la cual la organización como organismo está abierta al entorno y debe conseguir una relación apropiada con él para poder sobrevivir. Segundo, teoría de la contingencia, adaptación de la organización al entorno; donde la forma apropiada de la adaptación de la organización al entorno, depende de la clase de tarea y el entorno con que se relaciona. Tercero, la selección natural, visión ecológica de las organizaciones; se basa en la teoría de la selección natural de las especies, donde plantea que las organizaciones son organismos en la naturaleza, donde el más hábil sobrevive. Cuarto, ecología organizacional, la creación de futuros compartidos; la evolución es un modelo de relaciones entrelazadas de los organismos y sus entornos e implica la supervivencia de los adaptados, la organización influye en la naturaleza de su entorno, donde los adaptados son los que logran la supervivencia.

INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene la posibilidad de generar procesos innovadores y gracias al posible enfoque ecológico refuerza la idea de relaciones interorganizacionales que permiten comprender cómo se desenvuelve, actualmente, el mundo de la organización. Llegando así a generar procesos alegóricos que transporten a las organizaciones a sostener una percepción amplia de su entorno, ambiente y contexto.

Tiene como finalidad exponer los diferentes modos de confrontación natural que compete a cada una de las organizaciones actuales. Proponiendo, de este modo, una trama extensa que llega a definir los múltiples factores por los que las organizaciones tienden a apropiarse del clima y de la ecología organizacional, sin dejar de lado las circunstancias claras por las que se competen como tal.

Tenemos que, tanto los seres vivos como las organizaciones cruzan un proceso, desde su nacimiento hasta su muerte, determinando las situaciones que los obligan a adaptarse según el modelo o el patrón de evolución. Esta idea nos entrega, a groso modo, lo que se va a contextualizar a lo largo del análisis, para lograr alcanzar conocimientos previos de las metáforas de Morgan.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Comprender la importancia del estudio de los organismos vivos y sus características, como contrastante y alegoría a la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Reconocer la magnitud de las necesidades como agentes reguladores para alcanzar la motivación y satisfacción.

• Identificar el ciclo vital de las organizaciones y de los organismos vivos.

• Considerar ampliamente la intención de los sistemas abiertos a modo de tener conciencia del entorno.

• Explorar los diferentes aspectos que influyen en el desarrollo de la ecología organizacional.

JUSTIFICACIÓN

La presente metáfora se nos presenta como un medio para explorar las diferentes dimensiones que abarcan a las organizaciones como producto de diferentes interrelaciones con su entorno, implementando diferentes métodos que los llevan a planificar estrategias acordes a las necesidades actuales de los seres humanos, demás organismos vivientes y el medio ambiente con el que están vinculados constantemente.

Los alcances de la presente temática pueden alcanzar diferentes facetas, reconociendo las diferentes necesidades humanas como fórmula para atenuar o conseguir la plena satisfacción en un mundo que perpetuamente está en cambio y evolución. Siguiendo con el reconocimiento y la necesidad de comprender los variados matices que llevan a las organizaciones a justificar su obligación de relacionamiento con el entorno, en donde se topan con los múltiples actores vivos.

1. RECONOCIMIENTO DE LAS NECESIDADES ORGANIZACIONALES PARA UN CLIMA ORGANIZACIONAL

Bien se sabe que, mientras mejor se siente una persona o un trabajador, mejor será su rendimiento y, por consiguiente, esto se ve producido a una mejora en el aparato productivo, sea de bienes, de servicios o cualquier tipo de organización con o sin fines de lucro.

Para mejorar la forma en que las personas trabajan, hay que entender algunos elementos que son las necesidades de cada persona. Existe una teoría, planteada por Abraham Maslow, que consiste en un planteamiento de necesidades, en la cual se identifican las formas en las que cada ser humano va adquiriendo ciertas necesidades desde que va cubriendo las necesidades más básicas.

Maslow, propone una pirámide de necesidades (Ver Figura 1), cuya base son las necesidades fisiológicas. Esas necesidades fisiológicas, que son la alimentación, vestido o descanso, son cubiertas generalmente desde el momento de nacimiento de la persona. Una vez que se cubran las necesidades fisiológicas, se prosigue a lo que son las necesidades de seguridad, el segundo escalafón en orden ascendente, en la cual se tiene lo que es la seguridad física, seguridad de empleo, de recursos, entre otras; por ejemplo, si x persona logra disminuir sus miedo y ansiedades, respecto a perder su trabajo, va a ser una forma muy eficaz para satisfacer sus demás necesidades laborales y lograr el anhelado clima organizacional.

Después, subiendo un poco más, se encuentra lo que son las necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, entre otras. Y de igual forma, esas necesidades se van cubriendo desde el momento de nacimiento de la persona.

Ahora bien, las necesidades que se van a intentar cubrir para mejor el clima organizacional son las de reconocimiento y autorrealización. El reconocimiento incluye factores como el autoreconocimiento, confianza, respeto y éxito. Entonces, para manejar estos factores dentro de la organización, un elemento importante para cubrir necesidades de reconocimiento es la motivación; algunos empleadores consideran que la única forma de motivar a sus empleados es por medio de los incentivos monetarios, aspecto que es totalmente falso, ya que la adquisición de nuevas cosas, ropa o calzado generalmente se cubren en las bases inferiores de la pirámide de necesidad. Ahora, el simple hecho de decirle al trabajador: “lo estás haciendo bien”, “qué bien hiciste este trabajo” o “te felicito”, lo motiva a seguir haciéndolo de la misma manera o mejor y así tener satisfacción. Vale aclarar que, este reconocimiento también puede venir de la persona que lo está requiriendo, es decir, por medio de la autoconfianza, lo que se sabe si se es competente a nivel laboral o si se tiene la capacidad de logro.

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