LIBRO DE COMPETENCIAS MARTHA ALLES

Introducción

Actualmente la competencia de los mercados las condiciones y factores tradicionales como ser la mano de obra, el acceso a recursos financieros y materia prima ofrecen ventajas competitivas menores de lo que estas ofrecieron en el pasado. Hoy día con la Globalización los ejecutivos superiores de las empresas, deben plantearse nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la forma actual de ver la organización.

Al presentar nosotros como equipo este informe basado en el estudio e investigación del libro “Dirección de Competencias” de la escritora Argentina experta en Recursos Humanos y Administración Martha Alles, nos damos cuenta cuán importante ha sido este estudio ya que nos ha enriquecido como Gerentes en el futuro y es que cuando se piensa en diseñar un MODELO DE COMPETENCIAS se piensa de cara al futuro, el pasado ya transcurrió por lo tanto las organizaciones deben preocuparse por enfrentar el futuro que es incierto, difícil, competitivo, globalizado entre otras características.

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimiento o capacidades cognoscitivas o de conducta; cualquier característica individual que se pueda medir de una manera confiable y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa a un individuo de otro.

Martha Alles enfatiza que conocer muchos modelos diferentes además de los propios brinda un panorama muy amplio. La riqueza del conocimiento en materia de competencias se obtiene no solo por conocer buenos métodos de trabajo sino por haber hecho la experiencia con aquellos que no han sido satisfactorios y que se aprende mucho al observar que procesos no han resultado.

En el siguiente informe damos a conocer una lista de capacidades y actitudes en las cuales una organización debe priorizar en el comportamiento de sus empleados logrando mantener siempre estas capacidades inculcando la forma más fácil y rápida de poder aplicarlas dentro de la organización para lograr el éxito y el desarrollo profesional efectivo del capital humano dentro de la organización logrando que los objetivos de la empresa sean los mismos del personal que labora en la organización.

Antecedentes

Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacia selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los Individuos.

Pero no es sino en los orígenes de la Psicología aplicada cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. La psicología aplicada es todo aquel procedimiento y método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias.

La gestión de competencias. Fundamentos teóricos.

El concepto de competencias surgió en Psicología como una alternativa al concepto de rasgo, herramienta de trabajo habitual en Psicología Diferencial y en Psicología Industrial. Durante las décadas de los años 50 y 60, destacados investigadores como T. Parsons, David C. Mc Clelland, elaboraron esquemas conceptuales que permitían valorar a una persona por la obtención de resultados concretos y por una serie de cualidades que en ese entonces le eran atribuidas de una forma más o menos arbitraria.

A continuación se presentan algunas definiciones y se establece por parte del investigador la que se asume para el desarrollo de la presente investigación.

(Boyatzis, Richard. E. The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons, Nueva York: 1982.) Las competencias son características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. ‘‘

Le Boterf (1996); plantea que es una construcción a partir de una combinación de recursos personales, conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente —relaciones, documentos, informaciones y otros que se movilizan para lograr un desempeño exitoso.

Cuesta, 2001: plantea que las competencias son características subyacentes en las personas, que como tendencias están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en determinada cultura organizacional.

Según la Norma Cubana 3000:2007, Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano: Las competencias laborales son el conjunto sinérgico de conocimientos habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

Resulta indispensable hoy, para comprender la Gestión de los Recursos Humanos, el conocimiento de las concepciones generales sobre la Gestión de Competencias. La primera implica: mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, unido a un conocimiento superior de las potencialidades de la persona y su desarrollo. (Cuesta, 2001, p.1); la segunda se dirige hacia el desarrollo, lo que cada trabajador “será capaz” de hacer en el futuro.

La Gestión de Competencias nace en el campo de la Psicología Organizacional, inmersa en teorías motivacionales buscando explicar el desempeño laboral exitoso. Hoy hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de Recursos Humanos. Así, no se puede eludir la complejidad de su objetivo: las competencias de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el ambiente laboral y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su epistemología ocupan un importante lugar. La Gestión de Competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de la década de 1990 (Levy-Levoyer, 1997; Martínez-Abelda, 1998; Herranz y de la Vega, 1999).

La teoría de la Gestión de Competencias desarrollada en el mundo en los últimos 30 años, constituye un acervo científico que es necesario tener en cuenta dada su importancia para el éxito profesional, atemperándola a las concepciones políticas, económicas, sociales y al nivel

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