Seleccion por comptencias Martha Alles

Universidad Nacional Autónoma de Honduras [pic 1]

En El Valle De Sula

Carrera de Psicología

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS: MARTHA ALLES

• Asignatura:               Psicología del Trabajo II
• Docente:                   Lic. Abelina Mejía Velásquez
• Presentado por:

                      Brian Jonatan Toro Noguera  

                      20132000370

• Sección:                    09:00

San Pedro Sula, 05 de febrero de 2020.

Cuando estamos hablando de selección por competencia

Estamos hablando de uno de los módulos de la metodología que será por competencias, o sea cuando se ha definido el modelo y una competencia tiene su modelo que refleja, la visión la misión y la estrategia, lo que quiero alcanzar en un cierto periodo de tiempo.

Uno de los módulos que se implementan, es la selección por competencias, esto implica que a partir del día cero que se ha definido al modelo todos los nuevos colaboradores, los que se van incorporando lo van a hacer con esas competencias definidas para el modelo. es un módulo dentro del modelo de gestión por competencias.

¿Vemos diferencias entre la entrevista tradicional y la entrevista por competencia? 

La diferencia esencial entre la entrevista tradicional y la entrevista por competencias es que se agrega preguntas específicas para evaluar las competencias. Siempre tomando en cuenta que las competencias que se evalúan, en el modelo de competencia debieran ser siempre las competencias del modelo organizacional.

 ¿Cómo debemos formular las preguntas para evaluar competencias? ¿ qué tipo de preguntas? o ¿cómo tendrían que hacer las preguntas?

 Siempre tiene que ser de un modo tal, que me permitan obtener comportamientos, es decir, siempre las competencias se evalúan a través de observar comportamientos, lo vamos a observar en un relato que haga el postulante, por lo tanto, las preguntas no podrían ser hipotéticas del estilo usted ¿qué haría si?, Si no debieran ser preguntas formuladas de un modo tal, que me permitan que la persona cuente algo que haya hecho, algo que haya sucedido en el pasado, y en ese relato sea posible por parte del entrevistador observar comportamientos.

Competencias que debería reunir un buen selector de personal

Requiere experiencia, que se va adquiriendo, mejorando con el tiempo, un buen selector debiera tener una serie de conocimientos, sobre cómo se hace una selección, sobre cómo se hace una entrevista, como se hace preguntas, y a su vez debiera tener ciertas competencias como relacionadas con la observación, competencias relacionadas, con la comunicación, saber escuchar, buen entrevistador además de saber preguntar debe también y fundamentalmente saber las competencias que está buscando.

Si se quiere conocer acerca de los conocimientos que tiene una persona puede utilizar preguntas hipotéticas, pero si usted quiere evaluar competencias, saber si tiene capacidad de planificación como competencia, en ese caso va a tener que plantear una pregunta no hipotética.

Medir la efectividad de la selección de personal

Se mide a través de los del resultado que esa selección tenga, en relación con el desempeño de esa persona en su puesto de trabajo, por lo tanto, cuando uno quiere saber cómo está funcionando el área de selección, una de las cosas que se aplican es hacer una encuesta de satisfacción a los jefes.

¿Qué es importante observar en una entrevista presencial? 

Estar atento a todos los detalles, a los comportamientos y a los micro comportamientos, todos los detalles obtenidos del comportamiento para evaluar competencias. Verificar o de alguna manera controlar que tenga los conocimientos y la experiencia necesaria para para el puesto, todo eso que se observa en la entrevista después tenga alguna relación directa con el puesto de trabajo,

¿Qué es más importante un buen reclutamiento una buena selección?

si no se hace un buen reclutamiento, no se hará después una buena selección. El reclutamiento como el principio de todo un buen reclutamiento, no implica tener muchas postulaciones sino tener quizás pocas postulaciones,  si ese reclutamiento está bien hecho después va a ser mucho sencillo, hacer bien la selección.

Diferencia entre headhunting y una selección de personal típica 

La diferencia fundamental es como se está haciendo en la atracción. El headhunting es una metodología muy interesante, donde primero se identifica qué tipo de persona uno quiere, donde puede uno encontrar esa persona y la va a buscar allí. Es decir, no espera que la persona se postule. Utilizando las redes sociales, la metodología de headhunting es la misma que se usaba antes de que existiera internet, headhunting actual es una metodología específica para hacer captura selección atracción.

El reclutamiento 2.0

Es promocionar en las redes sociales a las personas que estamos buscando,     ya sea en Twitter, LinkedIn, o Facebook.

Hasta dónde llega la responsabilidad de recursos humanos en el proceso de selección

En cuanto a selección es responsable de haber hecho bien el proceso de selección es el responsable técnico del proceso de selección, aunque casi siempre la decisión final, sobre cuál es el candidato se incorpora, la toma siempre el jefe interno o el futuro jefe. Por tal motivo se podría decir que la decisión es compartida.

El papel del futuro jefe en el proceso de selección

 El jefe primero deberá describir de una manera precisa y concreta qué es lo que está necesitando. Tendrá que estar armonizado con otros procesos de recursos humanos, como los descriptivos de puesto la estructura de puestos, la escala de remuneraciones y todo lo que conlleva esto.

El rol del jefe es un rol combinado al principio, durante y participando o respondiendo preguntas de recursos humanos y después en la parte final del proceso porque es quien elige finalmente al candidato.

El medio de inducción de personal es más adecuado según Martha Alles

Esta etapa de inducción y se divide en dos partes,  tiene una parte que es la inducción a la empresa y que sólo podrá ser recursos humanos, segunda parte de la inducción que fundamentalmente es la inducción al puesto,   generalmente está a cargo del futuro jefe o ya del jefe directo.

 El jefe deberá asegurarse que el nuevo colaborador ha recibido las dos partes la inducción de la empresa y la inducción al puesto.

 ¿Cómo explicar a los gerentes la importancia de los recursos humanos?

...