La Quinta Diciplina

Capítulo I “Dadme una palanca y moveré el mundo”

A temprana edad nos enseñan a analizar los problemas, a fragmentar el mundo. Pero sin saber lo pagamos un precio enorme perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad mas vasta. Las ideas de este libro están destinadas a destruir la ilusión de que el mundo esta compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir organizaciones inteligentes donde la gente expande su aptitud para crear los resultados que desea, donde la aspiración colectiva queda en libertad y la gente aprende a aprender continuamente. Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices y porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Hay cada vez mas dirigente que se consideran parte de una profunda evolución en la naturaleza del trabajo como institución social. Quizá la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que solo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer.

Disciplinas de la organización inteligente

Los ingenieros dicen que se ha inventado una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el laboratorio. La idea se transforma en innovación solo cuando se reproduce sin contratiempos, en gran escala y a costes prácticos. Cuando una idea pasa de la invención a la innovación, influyen diversas tecnologías de componentes. Estos componentes configuran gradualmente un conjunto de tecnologías que son fundamentales para el mutuo éxito. Cada componente brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con autentica capacidad de aprendizaje.

Pensamiento sistémico

Los negocios y otras empresas humanas son sistemas. Están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados que tardan años en exhibir sus efectos mutuos. El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años para que los patrones totales resulten mas claros.

Dominio personal

La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar los resultados que mas le importan es la disciplina que permite aclarar y ahondar nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Comienza a aclarar las cosas que deberas interesan para poner nuestras vidas al servicio de nuestras mayores aspiraciones.

Modelos mentales

Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie

Construcción de una visión compartida

Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuando hay una visión genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes.

Aprendizaje en equipo

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “dialogo” la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto. La disciplina del dialogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

La quinta disciplina

Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos.

Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.

II CAPITULO ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

Los problemas en la organización son trágicos si no son captados a tiempo. El primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las mayores barreras para el aprendizaje:

• Yo soy mi puesto: nos enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de confundir nuestra tarea con nuestra identidad.

• Enemigo externo: todos tenemos la propensión a culpar a un agente externo cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a un agente externo a quien culpar ". La historia del enemigo externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que el afuera y el adentro forman parte de un mismo sistema.

• La ilusión de hacerse cargo: esta moda de ser pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los VERDADEROS problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y realizar una acción antes que estalle un alerta roja. A menudo la pro actividad es reactividad disfrazada: "soluciones tipo bombero " Si nos volvemos más agresivos para luchar contra el enemigo externo estamos reaccionando. La verdadera pro actividad surge de ver como resolver el problema.

• Fijación en los hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones

Parábola de la rana hervida

Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse.

Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

• La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con la experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestras decisiones y acciones.

• El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemas complejos multifuncionales que son cruciales para la organización. Se los pone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además los seres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libres que van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente utilizadas.

Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos en nuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que no somos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nos sentimos amenazados.

III Capitulo ¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento?

Ejercicio Juego de la cerveza

1) la estructura influye sobre la conducta: personas pertenecientes a la misma estructura obtienen resultados similares. "no se puede obtener la solución a un problema desde el mismo nivel de pensamiento que lo generó." Einstein.

2) la estructura de los sistemas humanos es sutil, los sistemas humanos son la forma de pensar, de actuar (modelos mentales).

3) modelo de apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante nuevos modos de pensar .

La estructura influye sobre la conducta: al pertenecer a un sistema las personas producen resultados similares. La estructura sistémica alude a las interrelaciones claves que influyen invitando a un cambio de conducta. La estructura del sistema humano, nos resulta sutil porque formamos parte de ella. Por ejemplo: costumbres sociales. El juego de la cerveza, utilizado en diferentes casos de management demuestra que la función de cada uno en una organización consiste en "administrar su posición " de forma aislada, el objetivo de este juego es observar en la práctica, como su posición interactúa en el sistema general. Para mejorar su desempeño, los jugadores deben redefinir su esfera de influencia aquellas áreas donde sus actos influyen en las demás.

Los problemas de aprendizaje y nuestros modos de pensar (conclusiones del Juego de la cerveza) Diferentes niveles múltiples de explicación de situaciones complejas: hechos, patrón de conducta y estructura sistemática.

IV Capitulo Las leyes de la quinta disciplina

Leyes de la quinta disciplina

1.- Los problemas de hoy derivan de las "soluciones" del ayer. Las ventas de hoy decaen porque hubo una "exitosa oferta" ayer. Un nuevo gerente

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