NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DESEMPEÑO

La globalización, la era de la información y la apertura económica obligo a las empresas a cambiar sus maneras de evaluar para buscar la excelencia, esto trajo dinamismo, complejidad y competitividad, en las cuales las empresas deben mantener la supervivencia. Una de las grandes consecuencias fue la reducción de los niveles jerárquicos, lo cual disminuyó la distancia entre jefes y subordinados.

Esto trajo nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, con lo que se redujo el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual.

Además las personas, hoy en día no se ven como máquinas, sino como talento humano, el cual debe desarrollarse e estimularse. Todos estos cambios en el comportamiento deben estar guiados por unas capacitaciones motivadoras y orientadoras, en donde ellas deben ser los sujetos activos, allí es donde la evaluación del desempeño juega otro papel importante, ya que él nos dirá si todo este esfuerzo está encaminado con los objetivos de la empresa, ya que si bien esto es gran parte es individual, la capacitación del personal está orientada a cumplir la misión y los objetivos de la organización.

La dirección de la evaluación del desempeño está influenciada por dos situaciones en particular, primero por la sustitución de la organización departamental y funcional por una organización por procesos, y segundo por la participación activad de los trabajadores en las decisiones de la organización, esto altera los indicadores del desempeño, o aun peor, la no existencia de ellos o una mala interpretación de ellos que no nos regalan una visión global necesaria.

Teniendo en cuenta la introducción anterior, las principales tendencias en la evaluación del desempeño son:

Las principales tendencias de la evaluación del desempeño son:

1. Los indicadores suelen ser sistémicos, visualizan a la empresa como un todo y forman un conjunto homogéneo.

2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación, esto depende de que sean para premiaciones, variación en la remuneración u otros

3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones y no afectar otros criterios de la evaluación.

4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.

5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados, es decir, se excluyen los antiguos rituales burocráticos de llenar cuestionarios.

6. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas, porque la misma informa sobre fortalezas y debilidades en las cuales se deben trabajar para mejorar o desaparecer.

7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales.

8. Se debe apoyar en un amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia de todos los aspectos.

9. La evaluación del desempeño cada vez le da más importancia a los resultados, a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo.

10. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de

las expectativas.

Se trata de una teoría de la motivación que considera que la productividad es un resultado intermedio en la cadena que conduce a los resultados finales deseados.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del desempeño. En I. Chiavenato, Administración de recursos humanos.

El capital humano de las organizaciones. (págs. 241-273).

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