EVALUACION DE DESEMPEÑO

INTRODUCCION

El presente trabajo pretende que aprendamos a conocer, diseñar aplicar e implementar la evaluación de desempeño como herramienta útil para el futuro devenir como empresarios

JUSTIFICACION

La evaluación es hoy quizá uno de los temas con mayor protagonismo del ámbito educativo, y no porque se trate de un tema nuevo en absoluto, sino porque administradores, educadores, padres, alumnos y toda la sociedad en su conjunto, son más conscientes que nunca de la importancia y las repercusiones del hecho de evaluar o de ser evaluado. Existe quizá una mayor consciencia de la necesidad de alcanzar determinadas cotas de calidad educativa, de aprovechar adecuadamente los recursos, el tiempo y los esfuerzos y, por otra parte, el nivel de competencia entre los individuos y las instituciones también es mayor, es por eso, que surge la inquietud de analizar cómo se da este proceso en el aula escolar, el impacto y la reacción que presenta en los alumnos y en los padres de familia.

A partir de la visión y conceptualización que se tenga sobre la evaluación se determina el método herramienta que el docente va a emplear para llevar a cabo este proceso, dicho de otra manera la conceptualización será determinante para elegir el método de evaluación y el impacto que tendrá. Al realizar el estudio sobre la evaluación educativa en el paradigma paramétrico los resultados a obtener serán concretos y exactos y por consiguiente entraría en los parámetros del método científico.

METODOS COMPARATIVOS

• JERARQUIZACION: consiste en la comparación y en la clasificación de los cargos, según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización de cargos es probablemente el más simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo, energía y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos poco administrativa, el método proporciona una base aceptable para la discusión y la negociación. Es un método no analítico .en el que los cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluación y comparación, sino comparados como “todos “. Es un método no cuantitativo, porque no da ninguna indicación de grado de diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere, más o menos de un individuo, o si es más o menos importante para la organización que otro. tal como su nombre lo indica, este método produce un orden de jerarquización de cargos; el primer paso de este método es el análisis de los cargos.

Hay dos maneras de estructurar la operación de evaluación de cargos por este método:

 La manera más fácil es aquella que comienza con la identificación de los “cargos de referencia “. Un cargo de referencia es aquel que sirve de marco, o patrón o punto de localización a todos los demás cargos para compararlos desde todos los puntos de vista.

Los cargos de referencia deberán ser seleccionados según los niveles de la organización o según la jerarquía existente.

 La otra manera es aquella que comienza con la identificación de los cargos extremos de la escala, o sea, de los cargos que constituirán el límite inferior y el límite superior de la jerarquía de los cargos a jerarquizar. Una vez que se han determinado ambos limites, todos los demás cargos se sitúan en la amplitud de la variación constituida por ellos.

• COMPARACION POR PAREJAS ( O COMPARACION POR PARES): Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación del desempeño.

la aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

 Características:

 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

 El número de veces que el empleado es considerado s superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

 Ventajas:

 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

 Proceso simple de fácil aplicación.

 Desventajas:

 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Por ejemplo:

Empleados juan pedro ramón

Juan…….ramón

Pedro juan……….ramón

Ramón……

1 0 2

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación seria: primero, ramón ( porque resulto seleccionado dos veces ) segundo juan y tercero pedro.

• DISTRIBUCION FORZADA: Es como clasificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. Por ejemplo, podría optar por distribuir a los empleados así:

15% para desempeño sobresaliente

20% para desempeño superior al promedio

30% para desempeño promedio

20% para desempeño inferior al promedio

15% para desempeño deficiente ( no es necesario que las proporciones de cada categoría sean simétricas): la distribución forzada significa, como ocurre en la escuela, que no todo el mundo puede obtener un ¨10¨ y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros.

METODOS DE CATEGORIZACION

• ESCALA GRAFICA: Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos o graduados.

 En este método se utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos

 Se rechaza este método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.

Características:

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

 Puede implementarse

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