Reclutamiento De Personal

DOTACION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

I. Reclutamiento de personal

1.1 identificación de las necesidades de personal

Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas del departamento, entre otras el reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de Recursos Humanos.

Guía para determinar las necesidades de personal

Los pasos para determinar las necesidades de personal de tu empresa son:

1 Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.

2 Saber exactamente a qué te dedicas como empresa, qué haces o fábricas.

3 Determinar las características deseables para tu personal.

4 Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados.

5 Considerar los posibles cambios importantes de tu empresa.

1. Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial. Esto es la cultura organizacional de la misma empresa

2. Saber exactamente a qué te dedicas como empresa, qué haces o fábricas. Es decir, necesitas saber si tu negocio es de comercio, servicios o producción.

3. Determinar las características deseables para tu personal. hay otra serie de aspectos que son deseables o importantes para un óptimo desempeño del trabajador en el negocio. Ejemplos de estos aspectos son la presentación, el buen trato, tener facilidad de palabra, límite de edad, sexo, estado civil, escolaridad o formación, experiencia, vivir cerca del trabajo, etc.

4. Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados. Esto se refiere a aspectos como premios, recompensas, salarios, incrementos de salarios, posibilidades de desarrollo, cursos de capacitación etcétera.

5. Considerar los posibles cambios importantes de tu empresa. Por ejemplo, necesitas saber si vas a abrir otra sucursal y cuándo, si vas a ampliar el local, si vas a comprar maquinaria nueva, si algún empleado va a renunciar, etc. Todo esto te permitirá estimar el personal que necesitarás para tu crecimiento.

1.2 anuncios como fuente de candidatos

Una primera fuente de candidatos es la publicidad. Esta hace referencia a todos los avisos clasificados que nos encontramos a diario en la prensa o en algunas publicaciones profesionales, dependiendo la importancia del cargo que se necesite. Algunas veces, cuando se trata de puestos especializados, se puede recurrir a una revista, en cambio, en los periódicos locales se puede encontrar la mejor fuente de obreros, empleados de oficina o administrativos de nivel bajo.

Otros medios importantes pueden ser la radio o la televisión. Se utilizan cuando no son suficientes los prospectos que leen el anuncio impreso. Sin embargo presentan algunas desventajas ya que el anuncio no puede ser muy extenso y no existe la posibilidad de "regresarlo", esto para causar la impresión que da una repetición.

Interna

Para las fuentes internas hay que tomar en cuenta el siguiente criterio para poder saber si dentro de nuestras organizaciones existe un candidato idóneo para poder cubrir el perfil que requerimos: Conocimientos, relación con el puesto, habilidades, capacidades, aptitudes, motivación, antecedentes de desempeño.

Además que a nuestro personal debemos hacerle saber que las Oportunidades de desarrollo, Retos potenciales, Posibilidades de acenso, grado de seguridad, limitaciones del puesto son algunas de las cosas que podrá obtener en nuestra organización si es reclutado.

Externas

Anuncios.- son una verdadera herramienta para atraer a futuros candidatos a ocupar un puesto dentro de la organización, estos pueden estar dirigidos a un grupo específico de solicitantes de empleo, estos tiene la limitación de que solo serán vistos por las personas que compren los diarios y revistas, además de que se verán limitados a un tiraje, de quien los anunciara.

Instituciones educativas.- son una fuente de reclutamiento muy grande a nivel nacional, está hoy en día se encuentran en el olvido por el poco uso y la vinculación que estas tienen con el sector productivo, cabe destacar que estas muchas de las veces, los programas con los que cuentan no son los adecuados, puesto que no son compatibles con lo que la organización requiere.

Agencias de empleo. Estas han urgido de la necesidad de eficiente el uso de los recursos, en la actualidad hay una innumerable magnitud de agencias de empleo, y muchas organizaciones recuren al servicio de reclutamiento de estas firmas especializadas, estas tienen la desventaja de que si no se realiza el reclutamiento de la mejor manera, en la organización habrá una gran rotación de personal. “Estas empresas permiten que las organizaciones aligeren la carga administrativa que se encuentra relacionada con el recursos de personal.

Recomendación de los empleados. Este tipo de candidatos enfrentan el compromiso, de que al momento en que ingresa a la organización deben de tener una alta calidad, ya que las personas que los recomendaron se hacen solidario responsable, como se desempeñe este en sus labores.

Solicitudes espontaneas. Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae el cual debe de ser de un minio de una hoja y máximo dos. Las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año)

1.3 técnicas alternativas para dotación de personal

A fin de lograr su propósito y objetivos, los departamentos de personal obtienen, desarrollan, utilizan, evalúan y mantienen la calidad y el número apropiado de trabajadores, para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada. Estas actividades cumplen objetivos de recursos humanos. Cuando se cumplen estos objetivos, el propósito de la Administración de Recursos Humanos se consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener eficiencia y efectividad. Únicamente por medio de organizaciones así los desafíos de esta disciplina se enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades sociales.

Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de Recursos Humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa; se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para llenar las vacantes. Este grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas.

En este proceso se selecciona mediante la Planeación de Recursos Humanos a las personas que reúnen las características expuestas.

Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones de entrenamiento y capacitación, asimismo, las necesidades de Recursos Humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales nuevas actividades y conocimientos, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer sus legitimas aspiraciones de progreso. A medida de que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencias y promoción, así como en algunos casos de jubilación y separación.

Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la continuación y confiabilidad de las actividades de Recursos Humanos probablemente, un desempeño deficiente generaliza en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo la selección o capacitación. También puede indicar que hay deficiencias en la motivación.

La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones más largo que el dispuesto por las leyes locales). Además de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de comunicación y accesoria para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción.

Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de Recursos Humanos también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo.

Aun en las situaciones en que las actividades de los Recursos Humanos parecen desenvolver satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del

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