El experimento de Hawthorne

El experimento de Hawthorne

Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado sin éxito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba. Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo. Paralelamente, contrató los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los trabajadores. Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó.

FASES:

 Fase Primera.

Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones idénticas. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación constante. Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores. La administración y los investigadores no pudieron obtener conclusiones directas entre las variables. Pero, como se afirmaba anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la luminosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó. Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos. Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso.

 Fase Segunda.

Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para los montajes de relés. Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenían la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de las operarias, estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretendía comprobar este experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B. El Grupo A, estaría sujeto a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendría las condiciones de trabajo inalterables. Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y el espíritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tenía asistentes, a medida que se complicaba el experimento. A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr:

1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condiciones del trabajo, tal como, períodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares.

2. Estar permanentemente informadas de los resultados.

3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran.

4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad.

 Fase Tercera.

En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jóvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo. En este proceso inicialmente constataron que las jóvenes se sentían humilladas al tener una supervisión policiva y un control represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que a pesar de la política humanística abierta de la empresa, no se había detenido a analizar "qué factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jóvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vio necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptos y sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propia empresa En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba

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