EXPERIMENTO HAWTHORNE

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

ETAPA

ACTIVIDADES REALIZADAS

CONCLUSIONES

PRIMERA

(1924-1927)

Se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación y, un “grupo de observación” que trabajó bajo intensidad variable de luz y, un “grupo de control” que trabajó bajo intensidad de luz constante. Se pretendió conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

Las personas reaccionaron ante cambios del entorno y se identificó que hay factores psicológicos que también afectan el rendimiento.

SEGUNDA

(1927-1929)

Se seleccionaron seis (6) obreras y se separaron del “grupo de control” por una barrera, pero con un supervisor común. Trabajaron en iguales mesas y con iguales herramientas, pero ahora, el “grupo de observación” tenía un contador de piezas y se variaron factores como horarios de trabajo, sistema de pago de salarios y se generaron algunos beneficios, además, se registraban sus condiciones físicas y estaban en constante monitoreo por parte de los desarrolladores del experimento. En la última etapa se les retiraron los beneficios.

Más allá de los cambios en ciertas condiciones como horarios y pagos, las trabajadoras del “grupo de observación” se sentían parte importante de la organización por la participación y atención que les dieron, además del buen ambiente de trabajo que se desarrolló, lo que las motivó a superar sus metas de producción.

TERCERA

(1928-1931 APROX.)

Se realizó un programa de entrevistas para conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias respecto a su trabajo, las personas de su entorno y la supervisión que recibían.

Se observó la existencia de una “organización informal” conformada por los trabajadores de rangos inferiores y que se rige por normas no escritas y estándares del grupo, la cual determinaba los niveles de producción y penalizaba a aquellos que no seguían lo establecido socialmente de manera informal.

CUARTA

(1931-1932)

Se separó un grupo de nueve soldadores, nueve operarios y dos supervisores de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas del resto de los empleados. El grupo fue enviado a una sala especial con las condiciones de trabajo estándar y se estableció que el salario que recibirían dependería únicamente de la producción total del grupo. En este punto el experimento se suspendió por razones externas.

Se identificó que dentro del grupo de obreros existían unos líderes que fomentaban la unión de grupo y penalizaban a aquellos que excedieran o no cumplieran la producción pactada colectivamente. También se pudo evidenciar como los obreros preferían bajo esta dinámica, ganar menos dinero que sufrir el rechazo colectivo.