ANÁLISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y características que debe reunir una persona para que la pueda desempeñar adecuadamente.

BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS:

PARA LA EMPRESA:

- Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

- Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

- Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

- Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

PARA LOS SUPERVISORES:

- Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

- Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones permitiendo distribuir mejor el trabajo.

- Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

PARA EL TRABAJADOR:

- Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

- Le señala con claridad su responsabilidad.

- Le ayuda a conocer si está laborando bien

- Impide que sus funciones invadan el campo de otros.

- Le señala sus fallas y aciertos.

PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

- Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.

- Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

- Es una base para el entrenamiento del personal.

- Es la base para un sistema de valuación de puestos.

- Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador.

ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

ACTIVIDADES PREVIAS:

- Solicitar autorización de la gerencia.

- Acuerdo con el sindicato.

- Difusión a los trabajadores

- Preparación de analistas.

DEFINICIÓN DE LA TERMINOLOGÍA:

- Puesto: conjunto de actividades, responsabilidades, cualidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

- Descripción genérica: es una indicación de los aspectos más sobresalientes del puesto que sirven para darse una idea lo más clara posible de lo que se hace en el puesto.

- Descripción analítica: es un relato detallado de las operaciones que forman el puesto, clasificándolas generalmente en operaciones de rutina, operaciones periódicas y operaciones eventuales.

- Análisis de puestos: es un proceso metodológico de investigación en el que se determinan las actividades y los requerimientos de un puesto.

- Especificación del puesto: esto se refiere a las cualidades o requisitos que debe reunir una persona para desempeñar correctamente el puesto.

- Condiciones de trabajo: es el medio circundante que rodea al trabajador.

RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN:

- Cuestionario

- Entrevista

- Observación

- Reportes de supervisores

-Reportes de actividades del trabajador

DESCRIPCIÓN:

Son las características y actividades del puesto. Su contenido es el siguiente:

a) Encabezado:

- título del puesto

- nombre o clave del puesto

- ubicación del puesto

- especificaciones de la(s) máquina(s) ó herramienta(s) empleada(s)

- jerarquía y contactos dentro y fuera de la empresa

- puestos superior e inferior

- puestos de mayor afinidad

- número de trabajadores que desempeñan el puesto

- nombre y firma del analista y del supervisor inmediato del puesto

- fecha de análisis

b) Descripción genérica: Consiste en una explicación del conjunto de las actividades del puesto consideradas como UN TODO.

c) Descripción específica: Consiste en una exposición detallada de todas y cada una de las operaciones y/o actividades que realice el trabajador.

ESPECIFICACIONES:

Son los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado. Existen varios factores a considerar; los más comunes son:

- Habilidad. Experiencia, conocimientos, iniciativa, etc.

- Responsabilidad. En equipo, en información, en personal, en valores, etc.

- Condiciones de trabajo. Riesgo, lugar de trabajo insalubre, iluminación, etc.

- Esfuerzo. Físico y mental.

PERFIL DEL PUESTO:

- edad

- sexo

- escolaridad

- experiencia (en años)

-rasgos psicológicos y físicos

SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto:

Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la

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