Acoso y hostigamiento laboral

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[pic 2]CENTRO DE EDUCACION TECNICO PRODUCTIVA[pic 3]

PUNO

LOGISTICA Y ALMACENES

ORGANIZACIO DE RECURSOS HUMANOS Y RIESGOS LABORALES

Tema:

Acoso y hostigamiento laboral

Docente:

Lic. Víctor Manuel Calderon Ramos

Estudiante:

Orlando Cesar Condori Alave

Puno - Perú

ACOSO LABORAL

Un fenómeno poco advertido, pero de enorme repercusión en el clima laboral y la productividad del trabajador, es el acoso y hostigamiento en el centro laboral. Conocido como mobbing, esta forma de violencia pasa, muchas veces, desapercibida         en las empresas y, también, entre los colaboradores, quienes pasan por alto los abusos y desconocen los mecanismos para defenderse.[pic 4]

En general, las empresas no son conscientes de la necesidad de tomar medidas de prevención y crear procedimientos para la denuncia e investigación de este tipo de prácticas. Así, corren el riesgo de ahuyentar el talento que tanto necesitan conservar y atraer.

BULLYING LABORAL

De una manera simple, se puede decir que el mobbing es el equivalente al bullying, pero en el ámbito laboral.

«Es una agresión continua y repetida. Sucede de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado».

Esta acción hostigadora puede provocar la pérdida del equilibrio emocional de la víctima, es posible que llegue a tener repercusiones en su salud física y bienestar social. En el extremo, la persona termina huyendo y hasta renunciando de su trabajo.

El mobbing engloba diferentes formas de hostilidad que trae consigo la

afectación de derechos fundamentales. «A diferencia de lo que sucede en el caso de acoso sexual, para el mobbing no existe un marco legal especifico que lo regule; pero, está contenido en varias disposiciones legales.

Esta conducta hostil puede ser ejercida por cualquier trabajador, sea el jefe, subordinado o compañero de trabajo, en contra de otro trabajador.

 Atentando contra la dignidad o integridad de este último, afectando sus condiciones de trabajo o poniendo en peligro la continuidad de su vínculo laboral.

DIVERSAS FORMAS

La agresión puede tomar forma de comentarios, gestos y acciones repetidas que dañan de manera moral, emocional y anímica a la persona.

Es usual que las víctimas guarden silencio y tenga temor a recibir sanciones o perder el empleo, por lo que, en general, no recurren a las instancias adecuadas para hacer frente a la situación.

El aislamiento y la falta de comunicación lleva a deteriorar su autoestima, la confianza en sus capacidades y recursos. Sus efectos pueden ser devastadores. Generan problemas de salud en las víctimas, a tal punto que los trastornos psíquicos pueden dar lugar, inclusive, a problemas físicos. Existen casos documentados de personas que terminan con descanso médico, porque emocionalmente están sufriendo mucho.

ORIGEN

 Al igual que en el bullying, en el mobbing también hay una persona que inicia el acoso, quien, luego, incita a los demás a hacer lo mismo.

Puede haber muchas razones detrás del mobbing, como los relacionados al tema racial, de origen, religioso, bajo desempeño laboral, rivalidad, etcétera.

Lo más frecuente es que la persona que acosa sea un jefe o un compañero del trabajador. Es inusual ver a un colaborador o colaboradores hostigando a su jefe, pero ha habido casos.

Se vuelve mucho más grave cuando el acoso pasa de ser individual a grupal. «En este caso el asedio se ejecuta prácticamente en todo momento, pudiendo ser de manera personal o a través del correo electrónico, redes sociales, etc.

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                                           ¿CÓMO ACTUAR ANTE         ESTA

                            PROBLEMATICA?[pic 6]

Las personas que poseen una buena autoestima que son conscientes de sus fortalezas y talentos son las que más rápido advierten hostigamiento. sí están siendo objeto de hostigamiento

 Apenas la persona se dé cuenta que está siendo acosada tiene que actuar inmediatamente, recurriendo a la instancia adecuada, que puede ser el área de recursos humanos.

De hecho, las personas que conocen sus fortalezas y tienen mayor consciencia de sus valores, son menos proclives a aceptar cualquier humillación y a desarrollar sentimientos de culpa y vergüenza, que muchas veces es lo que siente la persona agredida.

En cualquier caso, la persona debe buscar apoyo social, familiar y no dejar de pasar el tiempo. No es infrecuente que la persona que es objeto de hostigamiento crea que es ella la que tiene la culpa, atribuyendo el hecho a su supuesta incompetencia. Es esencial buscar la manera de confrontar la situación. No esperar el último momento, cuando la persona ya ha desarrollado úlceras y ataques de ansiedad.

MECANISMOS LEGALES

Desde el punto de vista del marco legal, el mobbing no está regulado de manera específica en el Perú. Sin embargo, está cubierto, de alguna manera, por varias disposiciones.

Si el acoso proviene del empleador, existe una regulación expresa contenida en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En este caso, el mobbing puede ser concebido como un acto que afecta la dignidad del trabajador, por lo tanto, considerado un comportamiento hostil.

En caso de acoso ejercido por el empleador, el trabajador puede informar del acto hostil y otorgar un plazo de seis días para que el empleador corrija su actitud. Si éste no modifica su comportamiento, el trabajador puede optar por dar por terminada la relación laboral o demandar judicialmente el cese de hostilidad.

Si el acoso es originado por otro trabajador o por varios de ellos eventualmente se podría estar configurando la comisión de una falta grave.

En este caso el trabajador tendría que advertir a su empleador acerca de lo que está ocurriendo, y, una vez que éste haya verificado los hechos, eventualmente puede proceder con el despido del agresor.

Otra falta que goza de regulación expresa es el referido al hostigamiento sexual, que es una expresión de hostilidad que también afecta la dignidad del trabajador.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El hostigamiento laboral también puede ser enfocado desde la Ley de Seguridad

y Salud en el Trabajo. «El artículo 56 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 103 del Reglamento de dicha norma, establecen que los empleadores están obligados a prever que los riesgos psicosociales no afecten la salud de sus trabajadores».

No se trata únicamente, de velar por que los trabajadores no sufran accidentes físicos en el lugar de trabajo si no también que no vayan a sufrir afectaciones psicológicas, ya que el ambiente de trabajo puede generar depresión y estrés laboral, derivados de una serie de aspectos, entre ellos el acoso y hostigamiento. «Por lo tanto, la empresa tiene la obligación de evitar y prevenir los riesgos mentales y psicológicos derivados del ambiente laboral».

El artículo 23 de la Constitución Política del Perú, reconoce que ninguna relación de trabajo puede afectar la dignidad de un trabajador. «Asimismo, el artículo 7 de esta norma establece que todas las personas tienen derecho a la protección de su salud».

IMPACTO EN EL CLIMA

Hoy que las empresas muestran gran interés por mejorar el clima laboral, nuestros entrevistados aconsejan poner más atención al mobbing, porque este comportamiento tiene un impacto directo en esta variable y, además, en la productividad del colaborador.

Las empresas que destinan enormes cantidades de recursos a desarrollar el clima laboral, muchas veces no detectan este tipo de acoso, que puede ser difícil

de descubrir, pero que provoca un enorme daño al ambiente laboral. Sin duda, el clima laboral puede deteriorarse rápido si es que ocurren situaciones en que se degrada a una persona.

¿CÓMO AFRONTARLO?

Existen una serie de medidas que las empresas pueden adoptar para hacer frente al mobbing. En este sentido, es esencial, que las empresas incluyan, en las campañas de valores y seguridad ocupacional que ejecutan, elementos que prevengan el hostigamiento laboral; además de crear canales abiertos para denunciar situaciones indebidas.

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