Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

Metodo de Escalas Gráficas

Se clasifica al individuo en relación a una escala previamente determinada donde está representando cada característica por una línea horizontal que muestran los factores a ser evaluados y una línea vertical que muestran los grados de variación de los factores; uno de sus extremos corresponden al grado mínimo y el otro al grado máximo de puntuación.

Se rechaza este método a nivel grupal, porque se entrega información individual debido a que está sujeto a distorsiones y deducciones de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. Se acepta a nivel individual, porque la evaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que debemos aplicar

Método de Selección Forzada

Este método consiste en evaluar al desempeño de los colaboradores mediantes frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. Se debe realizar frases y luego escoger inevitablemente una o dos de ellas, las que se ajusten al integrante del grupo; el evaluador deberá escoger entre varios enunciados sobre un empleado, esto l prepara un especialista de RRHH y los supervisores o quienes estén familiarizados con el desempeño de los evaluados deciden que tan justo y pertinente es cada enunciado para evaluar el comportamiento eficaz e ineficaz de un empleado.

Se rechaza a nivel individual y grupal por ser rígido y tener que elegir obligatoriamente, van a ser respuestas que no se ajustaran a las características reales de las personas. No se rescatan las cualidades y fortalezas que se pueden potenciar en una persona. Se necesita de una complementación de la información.

El grado de efectividad del trabajador en cada una de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Método de Investigación de Campo

Se basa en entrevistas realizadas por un representante calificado, esto permite que aumente la confiabilidad del proceso, así podremos llegar a saber cuáles son las razones que llevan al colaborador a desempeñarse de una forma eficiente o incorrecta; yen cuales áreas el integrante del grupo está capacitado, de esta forma poder potenciar sus fortalezas y en el caso de tener áreas deficientes capacitarlos para mejorar su rendimiento.

El representante calificado deberá solicitar la información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato, luego preparara una de las evaluaciones que se basa en esta información.

Característica de Investigación de Campo

Este método se aplica de la siguiente manera

Primero se hace una evaluación de cada empleado de acuerdo a los siguientes parámetros, desempeño más que satisfactorio y desempeño menos satisfactorio, luego se realiza un análisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de las preguntas realizadas al gerente, posteriormente se elabora un plan de acción que pueda implementar asesorías al empleado. Y por último se realiza un seguimiento para verificar o comprobar

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