Administracion de personal. Bases para la selección de personas

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos

c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.

e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse en el cargo.

2. Elección de las técnicas de selección

a) Entrevista de selección

Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a través del entrenamiento de entrevistadores.

A- Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener presente:

-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.

-Evitar formulación de preguntas capciosas.

-Escuchar al entrevistado y demostrar interés.

-Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

-Evitar omitir opiniones personales.

-Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del cargo.

-Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.

-Evitar tomar nota durante la entrevista.

B- Construcción del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Cuatro tipos de entrevistas:

a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada / desagrada.

b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre.

c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta deseada.

d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su desarrollo y orientación dependen del entrevistador.

Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:

a) Preparación: no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y requiere planeación para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista, lectura del curriculum, información sobre el candidato e información del cargo.

b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas: físico (local confortable y destinado solo a ese fin) y psicológico (clima ameno y cordial).

c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y reacciones del comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso. Dos aspectos:

- Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) información que el candidato suministra de si mismo la cual se amplia y aclara.

- Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc.

d) Terminación de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente. La terminación debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino.

e) Evaluación del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación.

b) prueba de conocimiento:

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, práctica o ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

• Orales: se formulan preguntas orales específicas que tiene como objetivo respuestas orales específicas.

• Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

• De realización:

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