BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Bases para la selección de personas

Los parámetros o criterios en los que se apoya la selección provienen de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas

1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripción y análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo.

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.

c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato,especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.

d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos. Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a priori.

e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse en el cargo.

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