Análisis FODA De Una Empresa

Universidad Autónoma de Yucatán

Facultad de Contaduría y Administración

Administración del Personal

Maestro: Manuel Basulto Triay

Trabajo Final: Análisis de la Administración de los Recursos Humanos de la empresa Radiodifusión Los Cabos, S.A. de C.V.

Equipo 9:

Ramírez Mendoza Mauricio Rafael

ÍNDICE

Objetivo………………………………………………………………………………….. 3

Presentación…………………………………………………………………………… 3

Misión y Visión……………………………………………………………………….. 4

Organigrama…………………………………………………………………………... 5

Análisis de puestos………………………………………………………………….. 6

Planeación del Personal…………………………………………………………… 6

Reclutamiento…………………………………………………………………………. 6

Selección.………………………………………………………………………………… 7

Inducción…………………………………………………………………………………. 9

Capacitación…………………………………………………………………………….. 9

Desarrollo y Planeación Profesional…………………………………………. 9

Evaluación del Desempeño…………………………………………………..…. 10

Compensación y Admón. de Sueldos……………………………………..…. 10

Sistemas de Compensaciones………………………………………………..… 10

Análisis F.O.D.A……………………………………………………………………….. 11

Conclusiones……………………………………………………………………………. 12

OBJETIVO

El objetivo de éste trabajo es comparar y aplicar los conocimientos que hemos obtenido a lo largo del curso y así poder analizar la función de la administración de recursos humanos en una organización real, para este trabajo lo es Radiodifusión Los Cabos S.A. de C.V.

Con este proyecto conoceremos que tanta relevancia tiene para las empresas la administración de los recursos humanos que forma parte de la organización y qué tan bien lo aplican, para al final juntar todo en un análisis F.O.D.A. y por tanto ver cómo todo lo visto en clase influye en el cumplimiento de metas y objetivos.

Presentación

Nombre: Radiodifusión Los Cabos, S.A. de C.V.

Ubicación: Calle 60 #514 A x 65 y 67, Col. Centro, Mérida, Yucatán.

Historia: Basados en la fuerza de NUESTRA credibilidad y objetividad, y una circulación anual cercana a los 30 millones de ejemplares en estos Estados, que equivale a 92 mil lectores diarios, GRUPO SIPSE se ha mantenido a la vanguardia desde la aparición de su primera empresa: Novedades de Yucatán, hoy Milenio Novedades.

La objetividad y honestidad de los periódicos que EDITA SIPSE es la carta fuerte de presentación de este corporativo, sin descartar que los avances tecnológicos desde 1965, con la aparición de Novedades de Yucatán, han acompañado el desarrollo de las empresas.

De hecho, Novedades de Yucatán fue el primer periódico en México en imprimir secciones a color bajo el sistema offset. Desde entonces, nuestro desarrollo empresarial ha marcado la pauta a nuestros competidores.

De Peso, Un exitoso proyecto editorial que se ha ganado el corazón de sus lectores desde su nacimiento en el 2004.

En menos de 3 años se consolidó como el periódico popular líder en el sureste de MÉXICO, con 4 publicaciones regionales en Yucatán, Riviera Maya, Chetumal y Cancún, tenemos diariamente más de 450 mil impactos a este segmento.

MISIÓN

Servir a la comunidad a través de servicios y productos multimedia QUE proporcionen INFORMACIÓN, entretenimiento, el mejor MEDIO publicitario y un foro de análisis que proponga soluciones, fomentando así su crecimiento y desarrollo.

Tener el liderazgo del mercado, con LOS mejores elementos humanos y tecnológicos obteniendo rendimientos económicos que permitan el crecimiento constante del grupo y que cumplan las necesidades de los empleados, clientes e inversionistas.

VISIÓN

Ser un grupo de empresas de comunicación institucionalizadas de clase mundial, líder en medio de comunicación, nacionalmente reconocida y preferida por sus excelentes SERVICIO y productos, así como por su confiabilidad y seriedad.

VALORES

• Servicio al cliente.

o Calidad en el trabajo

o Actitud de servicio

o Calidad en la información

o Cumplir puntualmente los compromisos

• Trabajo en equipo.

o Coordinación y cooperación

o Productividad

o Objetividad

o Comunicación

• Conducta Proactiva.

o Honestidad

o Creatividad

o Integridad

o Lealtad

o Iniciativa

o Responsabilidad

o Congruencia

o Respeto-Justicia

Organigrama 

Análisis de puestos

Esta organización sí realiza el análisis de puestos y es de manera interna. Se tiene hecho un organigrama, y de ahí se identifican los puestos. El encargado de esto es el departamento de recursos humanos que, con colaboración de los gerentes de área, hace la obtención de información del análisis, mediante cuestionarios y, en algunos puestos de producción, la bitácora. El objetivo es determinar las características de los puestos existentes y obtener una descriptiva del puesto y un perfil del puesto. Esto se realiza cada 2 años.

Tal vez si la realizaran más frecuente y más detallada podrían darse cuenta de algunos aspectos importantes que debe tener el puesto, como posibles capacitaciones, posibles cursos de desarrollo, nuevas necesidades que surjan, tal vez otras funciones de staff que se puedan llevar a cabo para optimizar el desempeño de otros puestos, etc.

Planeación del Personal

El número de empleados es de 260 y se mantiene constante ese número. La empresa sufre de mucha rotación de personal en los puestos de producción y circulación, por lo cual se tiene que tener muy bien planeado las necesidades a futuro, y se implementa el método de la indexación, estimando las etapas del año donde se necesita sacar producción y, por ende, más circulación. Para otros puestos tiene algo que llaman planeación de sucesión, la cual procuran que sea interna, para que los empleados se puedan ir desarrollando dentro de la empresa, sin embargo, no existen programas de desarrollo o planeaciones profesionales, lo cual es algo contradictorio, pero eso lo veremos más adelante.

En mi opinión, tener una planeación a corto y largo plazo sobre el personal es de suma importancia, y en ambos casos, lo mejor es mantener al personal, pero para esto necesitas un plan específico de cómo lo vas a lograr, y esta empresa no la tiene, está preparada para cubrir vacantes a largo plazo o vacantes que se dan de un momento a otro, pero no ven más allá de eso, lo cual es una gran desventaja.

Reclutamiento

Cuando se necesita capital humano Radiodifusión Los Cabos debe decidir si hará reclutamiento interno, que es cuando se hace entre las personas que ya se encuentran laborando ahí o un reclutamiento externo que es entre el capital humano disponible fuera de la organización. El departamento de RH cuenta con una persona encargada únicamente de esto. Como ya lo había comentado, ellos procuran darle prioridad a lo que es el reclutamiento interno, pues es mucho menos costoso, así que empiezan con anuncios dentro de las áreas comunes, así como anuncios por medio de la intranet de la empresa e informándoles a los gerentes de los departamentos para que, a su vez, ellos le informen a su personal. Cabe resaltar que esto tiene muy poco resultado ya que, al no haber planes de desarrollo de su personal, los puestos de alto rango muy pocas veces son ocupados por alguien interno. Se dan los casos en el que un empleado pide su cambio de departamento y, cuando se presenta la vacante, se le da una importancia mayor a ese empleado y se le aplican las pruebas respectivas.

Ahora, el reclutamiento externo se da en los puestos de alto rango, normalmente se cubren por medio de la recomendación de los mismos gerentes de áreas y directivos o por medio del outsourcing. También me comentaban que en los puestos de producción y circulación, al ser de los que más rotación de personal tienen, se maneja con más fuerza la parte de la recomendación; es decir, cuando se presenta la vacante (antes de empezar con los medios de reclutamiento) el personal interno le comenta al gerente (del departamento que tiene la vacante) que él conoce a alguien que podría cubrir esa vacante y el gerente de departamento lo toma en consideración y le pide que traiga su solicitud de empleo. ¿Cuál es el objetivo de esto? Que si el puesto es de alta demanda, el individuo que es recomendación del trabajador tiene cierta ventaja de tiempo y puede ir a entregar su solicitud antes que los demás prospectos y por consiguiente, tener mayor posibilidad de ser contratado porque, recordemos, que esto se da más en los puestos de producción, donde la descriptiva del puesto no exige mucho y el perfil del puesto es muy general, por lo que hace mucho más rápido el proceso, lo cual es una ventaja porque

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