Anteproyecto

1.1.11 ÁRBOL DEL PROBLEMA

1.1.12 ARBOL DE OBJETIVOS

1.1.13 JUSTIFICACION

Se le debe pronta solución al problema que presenta Emcali Telecomunicaciones pues cada día se irá incrementando mas el robo de estos materiales provocando altos costos a la empresa al momento de reponerlos y así se verán obligados a aumentar por los servicios prestados causando tal vez que muchas personas se cambien a la competencia.

2. MARCO REFERENCIAL

2.1. MARCO CONTEXTUAL

2.1.1 MARCO HISTORICO

1910 – 1945

En 1910 Cali era un pequeño poblado que tenía menos de 20.000 habitantes y no contaba con la infraestructura necesaria para proveer los servicios públicos básicos.

El 16 de abril de 1910, Cali fue nombrada la capital del departamento del Valle del Cauca, lo que trajo a la ciudad nuevas posibilidades de inversión en la construcción de obras, Entre 1928 y 1933 la crisis mundial afectó a Colombia, lo que implicó la suspensión de grandes flujos de crédito que provenían del exterior, no obstante la ciudad no redujo su marcha y continuó la construcción de las obras de servicios públicos. Cuando ya estaba finalizando la crisis, resultaba muy difícil para la administración municipal, además de sus múltiples funciones manejar el acueducto y el alcantarillado, por ello en 1931 decide crear las Empresas Municipales, hoy EMCALI, a quienes se les delegó el manejo de estos servicios.

1946 – 1960

Gracias a la construcción de grandes empresas (en su mayoría multinacionales), la ciudad paso de tener vocación comercial a industrial; los sectores mas desarrollados fueron el farmacéutico, químico, papelero y cartonero, entre otros.

1961 – 1979

Es este un periodo de grandes cambios para la empresa, se le dio la administración del alcantarillado y se constituyó el establecimiento empresas municipales de Cali EMCALI, como un organismo autónomo mediante el Acuerdo 50 del 10 de diciembre de 1961.

Además, EMCALI se convirtió en el distribuidor de la energía para Cali, Yumbo y Puerto Tejada.

2.1.2 Marco geográfico

20 Plantas telefónicas mencionadas por zonas y organizadas según su tamaño, estas están situadas en:

Zona sur:

- Limonar

- Colon

- Tequendama

- Unión de Vivienda

- Parcelaciones

- Prados del sur

- jamundi

Zona centro:

- Centro

- Peñón

- Terrón Colorado

- San Fernando

Zona norte:

- Guabito

- Versalles

- La flora

- Salomia

- Yumbo

Zona oriente:

- Poblado

- Marroquín

- San Luis

- Decepaz

2.2 ORIGEN Y DESARROLLO DE LA EMPRESA

2.2.1 MISION

Contribuir al bienestar y desarrollo de la comunidad, especialmente con la prestación de servicios públicos esenciales y complementarios, comprometidos con el entorno y garantizando rentabilidad económica y social.

2.2.2 VISION

Ser una empresa pública ágil, competitiva y orientada al cliente, que nos permita convertirnos y mantenernos como la mejor alternativa en el mercado Colombiano y modelo empresarial en América Latina.

2.3 FINALIDAD DE LA EMPRESA

La finalidad de Emcali como empresa del municipio es posicionarse a tal manera que para l año 2020 sea una empresa prestadora de servicios solida y cubra el 100% de la población con sus muchos servicios ofrecido, generando la satisfacción total de los clientes en precios y servicio.

2.3.1 NATURALEZA DE LA EMPRESA

Con base en el acuerdo 34 de 1999 las empresas municipales de Cali, Emcali E.I.C.E E.S.P (en adelante Emcali o la compañía) se convirtió en una empresa industrial y comercial del estado de orden municipal, prestadora de servicios públicos: Acueducto, Energía, Alcantarillado y telecomunicaciones, dotada de personería jurídica, con patrimonio propio e independiente, autónoma administrativa y con un objeto social simple.

2.3.2 RAZON SOCIAL

Empresas municipales de Cali, Emcali E.I.C.E E.S.P.

2.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.5 MANUAL DE FUNCIONES YPROCEDIMIENTOS

• Se trabajó en el diseño e implementación de la Campaña Ética, la cual se lanzó en el mes de Noviembre a través de la Intranet y Carteleras con el objetivo de cubrir el 100% de Emcali (Incluyendo Contratistas, Aprendices, Trabajadores). Productos: Papel Tapiz y convocatoria "cuenta tu historia" que perseguía que cada funcionario

contara una historia relacionada con las aplicaciones de los valores institucionales definidos en el código de ética institucional

• Se capacitaron en temas éticos "Valores en Familia" a 389 funcionarios de las diferentes gerencias y niveles jerárquicos.

• En las inducciones realizadas al personal vinculado durante la vigencia se le hizo entrega formal del Código de Ética Institucional y se le hizo firmar acta de compromiso, la cual quedó en evidencia en el expediente laboral de la organización (Sótano 2).

• Se presentó disminución del número de expedientes apertura dosen Disciplinario al registrarse en Diciembre de 2011, 135 expedientes menos de los registrados en el año 2010.

• Se realizó ajuste al sistema de Evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores oficiales mediante resolución GG-001052 del 26 de Mayo de 2011, incorporando técnicas modernas de evaluación del rendimiento laboral para fortalecer la gestión del talento humano en la empresa, mediante un sistema que permitirá valorar y calificar con un alto grado de objetividad y neutralidad los logros alcanzados por un trabajador en su puesto de trabajo y reforzar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y de los objetivos de los procesos del Modelo de Operación por Procesos.

• Aprovechamiento del talento humano interno para atender necesidades de capacitación en las áreas.

• Se desarrolló una plataforma tecnológica de E-learning, con contenidos temáticos, lo cual permitirá capacitar virtualmente a los funcionarios de la organización bajo la modalidad de cursos virtuales.

• La relación con el SENA se ha fortalecido y se ha logrado realizar cursos cerrados con dicha institución en temas específicos como ISO 14001, ISO 27001 y competencias laborales del Sector Eléctrico Colombiano.

• Se realizó ajustes al manual de funciones y competencias laborales mediante resolución GG. 000892 de Abril 28 de 2011. Este se constituye en un soporte valioso para la empresa que justifica y da sentido a la existencia de los cargos, así mismo es una herramienta administrativa que coadyuva en la administración eficiente y eficaz de los procesos de selección, capacitación, evaluación y desarrollo del talento humano vinculado a EMCALI E.I.C.E E.S.P., puesto que permite asociar a cada servidor público al proceso en el cual se encuentra adscrito.

• Se actualizó la política para la administración y gestión del conocimiento mediante resolución GG-001691 del 19 de diciembre de 2011, con el fin de apoyar el cumplimiento de los objetivos de los procesos y subprocesos a través del desarrollo de competencias en los servidores públicos.

• La alta dirección continua apoyando el desarrollo de los sistemas de Control Interno y Calidad, durante esta vigencia autorizó la capacitación en “Medición, Análisis y Planes de Mejoramiento”, para 60 auditores internos de calidad, con el fin de fortalecer sus conocimientos y competencias.

2.5.1 REGLAMENTO INTERNO

El Estado General del Sistema del Control Interno en Emcali, de acuerdo a los resultados obtenidos en el desarrollo del instrumento para evaluar el avance en la implementación del Modelo Estándar de Control Interno propuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, se encuentra en un desarrollo óptimo (97,97%). Se debe continuar con actividades de mantenimiento para su sostenimiento a largo plazo.

La implementación del Sistema de Gestión de Calidad en EMCALI, ha contribuido a generar una cultura de mejoramiento continuo dentro de todos los procesos y subprocesos de la organización. En el año 2011 se re acreditó por parte del ONAC los laboratorios de Calibración en medidores de energía y transformadores de medida. Se realizó la auditoria de seguimiento por parte del ICONTEC para los cuatro alcances certificados bajo la norma ISO 9001:2008, presentando el ente certificador resultados satisfactorios.

• Recomendaciones

• Articulación y reingeniería del proceso de contratación, con el fin de agilizarlo.

• Realizar la medición del clima laboral.

• Utilizar la plataforma tecnológica de E-learning, para realizar re inducción con contenidos temáticos, lo que permitirá capacitar virtualmente a los funcionarios de la organización.

• Realizar la evaluación de la jornada de capacitación por parte de los funcionarios capacitados.

• Se reitera la importancia de crear mediante Resolución de Gerencia General el Comité de Gobierno en Línea, el cual debe estar integrado por:

- Representante

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