Análisis - Clima organizacional

1. Diseña el instrumento de evaluación que será aplicado en toda la organización

Está claro por el enunciado que la empresa tiene un problema serio que tiene que ser evaluado. El primer trabajo que debe hacer Juan Joaquín es convencer a la dirección en concreto a Alejandro Molina que antes de solucionar un problema es necesario conocer cuál es. Es necesario que la propuesta de la evaluación y de realizar cambios en función de los resultados parta de la dirección.

La primera decisión a tomar sería si intentar encargar la evaluación a una consultora externa, en vista del enunciado nos encontramos dos problemas:

• El director general cree que el departamento de recursos humanos tiene suficiente personal para realizar cualquier acción.

• Algunos de los problemas que generan inquietud son la estabilidad laboral y las retribuciones por lo que la propia plantilla podría no ver con buenos ojos la subcontratación.

Mientras se trabaja en diseñar la evaluación, es importante que se haga en el menor plazo de tiempo posible de tiempo el anuncio de la evaluación. Así aprovechamos que el nombramiento de Juan Joaquín es reciente y así transmitir a la organización que se va a trabajar en un cambio.

Para realizar la evaluación se tendrán en cuenta varias fuentes de información:

• Observaciones de campo. Para analizar la magnitud de los problemas, el nuevo director debe conocer de primera mano el trabajo y los problemas de cada departamento.

• Cuestionarios. La herramienta más sencilla para llegar a los 2700 empleados. Evidentemente deberá ser anónimo y centrarse en los problemas más acuciantes. Por lo leído se deberían hacer foco en analizar las siguientes dimensiones:

o Recompensa. Cuando existen quejas por los sueldos es necesario ver como se valoran los empleados sus retribuciones y los mecanismos de reparto.

o Relaciones. Las palabras del director general “cada uno hace lo que quiere” indican que no hay buena relaciones entre compañeros o entre compañeros y jefes. Esto se aprecia en que cuando alguien mira solo por sus intereses siempre se perjudica al resto de trabajadores.

o Cooperación. Por las mismas razones que en el caso de la dimensión de las relaciones.

o Identidad. Según lo expresado la empresa adolece de un plan estratégico interiorizado por los trabajadores lo que produce esos problemas entre departamentos y la mala fama de Recursos Humanos. Generalmente cuando se entiende que cada departamento tiene su función y está alineado con el nuestro estos problemas no se dan tan a menudo.

• Focus group. Haciendo grupos de personal de varios departamentos nos permitirá conocer cómo se ven unos departamentos su relación con

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