Análisis Recursos Humanos - Empresa Geotec

Contexto de la empresa

Geotec Boyles Bros S.A. miembro del grupo de empresas Boytec S.A. asociada a la empresa americana Layne Christensen Corporation a liderado por 37 años en Chile y Latino América la industria de los sondajes y sus servicios relacionados; habiendo colaborado con el descubrimiento de los principales yacimientos de cobre de Chile y otros países, tales como, Escondida, Collahuasi, Quebrada Blanca, Candelaria, entre otros.

Preguntas Recursos Humanos

“Entrevista con ejecutivos de diferentes áreas”

A. Preguntas de carácter general

1. ¿Cuáles diría que son los objetivos principales de su empresa?

Ser líderes en sondaje minero.

2. Desde su punto de vista ¿cuáles son los cometidos principales del departamento de recursos humanos?

Principalmente tener contento al trabajador en cuanto a su remuneración y otros beneficios que pueda tener dentro de la empresa tales como alojamiento, traslados, etc.

3. ¿Cuáles son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la empresa? ¿Cuáles son sus causas? ¿Qué grado de difusión tienen?

Problemas grandes no existen, pero si inconvenientes. Por ejemplo, Los trabajadores están muy lejos, la central se encuentra en Santiago y tenemos trabajadores en Iquique, Antofagasta entre otros lugares y como estos están en turnos de 12 días en la mina y 8 en sus hogares, tenemos muchas veces problemas de información que no llega a tiempo.

4. ¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos humanos? ¿Y a largo plazo?

Por lo menos en el área que veo yo de RR.HH, “remuneraciones”, es pagar al trabajador lo justo que le corresponde y en el tiempo que corresponde y a largo plazo automatizar los procesos.

B. Análisis del puesto de trabajo

5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?

Algunas están actualizadas y otras faltan descripciones de cargos todavía, cargos que se crean automáticamente o que son nuevos y hay que irlos desarrolando.

6. ¿Qué métodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?

Para levantar un perfil te reúnes con el experto y puedes ir sondeando cuales son las labores, tareas o conocimiento que requiere una persona para desempeñar el cargo, en el fondo te vas a las competencias técnicas y a las competencias blandas.

C. Planificación de recursos humanos

En este punto no se logró tener la información necesaria debido a que el gerente de RR.HH no se encontraba en el lugar y estas preguntas son dirigidas a la gerencia. En compensación a esto, tratamos de resolver la mayor cantidad de preguntas “opcionales”.

7. ¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio departamento? ¿Qué grado de proyección futura tienen sus planes?

8. ¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificación de recursos humanos? ¿Y qué experiencia tiene en el uso de estos métodos o medios?

9. ¿Qué es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de recursos humanos? ¿Cómo deberían hacerlo? ¿Qué políticas existen para motivar a otros gerentes para que colaboren a este respecto?

D. Integración de recursos humanos

10. ¿Cómo reclutan a las diferentes categorías de empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un puesto?

El tiempo medio para cubrir un puesto es relativo, va a depender de la exigencia de los clientes internos, llámese clientes internos a las distintas áreas con las que interactuamos, por ejemplo dentro de una empresa el área de mantención es un cliente interno, el área de logística es un cliente interno y todos ellos en conjunto son los clientes internos de RR.HH.

En base al requerimiento que ellos tengan y para cuando necesiten el cargo, nos podemos demorar entre unas 2 semanas y a veces un mes. Ahora, como reclutamos ese cargo es activando las diferentes fuentes de reclutamiento, estamos hablando de OMIL (Oficina municipal de información laboral), avisos en el diario, referidos,

11. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir los puestos más difíciles?

Los más difíciles de cubrir son los cargos más altos, por ejemplo cargos gerenciales, cargos que tengan que ver un poco más con el tema de jefatura. Muchas veces nos apoyamos con empresas externas que trabajan con servicios de head hunter los cuales son una especie de cazadores de talentos, algo así como un investigador privado que se encarga de reclutar a personas que ya están trabajando en otras empresas. Pero en menor medida porque la mayor parte del reclutamiento se hace acá, por lo tanto evaluamos desde cargos operativos hasta cargos de jefatura.

12. ¿Qué políticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? ¿Por qué́? ¿Está satisfecho con la forma por hacerlo?

Hay políticas de reclutamiento externo e interno, hay flujo gramas que te muestran cómo va el proceso completo de reclutamiento y por otro lado las políticas de reclutamiento interno recién se están empezando a usar, por lo tanto estamos en una confección de una política de reclutamiento interno. Estamos satisfechos, pero creo que aún se puede mejorar con el tiempo, optimizando los recursos, ir disminuyendo el tiempo de espera, ser más estructurados de repente con lo que nos están solicitando. Es un área nueva para la empresa (4 años) por lo tanto hay muchas cosas que recién se están formando.

13. ¿Qué métodos utilizan habitualmente para seleccionar las categorías de empleados clave? ¿Dispone de datos sobre su éxito o fracaso? ¿Tiene idea de sus costes?

Utilizamos entrevistas individuales, entrevistas psicológicas, aplicación de psicometrías y baterías de pruebas psicológicas las cuales son un conjunto de pruebas psicológicas las cuales posteriormente se hace una correlación entre ellas, entrevistas técnicas con las áreas respectivas y en base a eso se puntúan a los candidatos para ver cuál es el más calificado.

En general tratamos de optimizar lo que más podemos, no gastamos mucho, pero va a depender del cargo, una persona que ingresa a Geotec tiene que pasar por exámenes pre ocupacionales, un examen pre ocupacional es un examen físico y además deben pasar por un examen de drogas. En tema de costos, tener a un viejito operacional en la mina te puede costar hasta $500.000 para tenerlo con todos sus implementos.

E. Retención RH.

14. ¿Cómo determina la evaluación de puestos de trabajo y los aumentos

Salariales?

Tenemos estudios que nos dicen cuáles son las rentas promedios que se entregan en otras empresas y tratamos de mantenerlas a “nivel mercado”. El aumento se determina generalmente por el IPC, pero no siempre, también se ven cosas tales como el tipo de faenas en que se encuentre el trabajador. Hay faenas en las que estos se encuentran a mucha altura y por lo mismo se tiene que pagar un poco más.

15. ¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos? En caso afirmativo, explica la lógica en que se basa su uso. En caso negativo, explique por qué́ no existen.

Tenemos un bono que se paga trimestralmente y premia a las personas que no tiene ausentismo.

16. ¿Cuál es su problema principal en la administración de salarios?

Problemas graves no tenemos pero se podría decir que las personas nuca están conforme con lo que tienen y siempre quieren ganar más, pero en general tenemos bien estructurado cuales son las remuneraciones y cuánto ganan por cargo.

17. Aparte de las prestación obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones ofrece a los empleados? ¿Por qué́ (cuál es la lógica en que se basa las prestaciones)?

Tenemos beneficios que se han ganado por convenio colectivo, bonos de nacimiento, aguinaldos, y adicionalmente tenemos un seguro hospitalario que es para el trabajador y para los integrantes de su familia.

F. Evaluación del desempeño

18. ¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que se emplean para las diferentes categorías de empleados?

El año pasado se generó un plan piloto, al ser un plan nuevo, no hay tiempo para descontentos o molestias.

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