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Analisis Final Caso 4 Recursos Humanos I


Enviado por   •  17 de Diciembre de 2012  •  1.774 Palabras (8 Páginas)  •  622 Visitas

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Evaluar y Mejorar el Desempeño. Capítulo 7.

Lea la siguiente noticia: (Para más información dirigirse a la página referenciada)

EVALUACIÓN DOCENTE: 103 MAESTROS SALEN MAL CONSECUTIVAMENTE Y DEBEN DEJAR SISTEMA MUNICIPAL

En una muestra aleatoria de 12.234 profesores del sistema municipal de Chile se aplicó en 2011 la evaluación docente. Los resultados de la medición no variaron demasiado de los obtenidos en los últimos años: el 64,3% logró nivel competente, el 27,2% básico, 7,1% destacado y 1,4% insatisfactorio.

Los antecedentes fueron dados a conocer este martes por el ministro de Educación, Harald Beyer, y la directora del Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP), Violeta Arancibia.

El secretario de Estado destacó que los resultados “son bastante estables” respecto a años anteriores (en 2009 un 63,1% obtuvo nivel competente y un 1,5% insatisfactorio; en 2010 un 58,1% resultó competente y un 2,6% insatisfactorio).

A pesar de lo anterior, Harald Beyer apuntó que “es preocupante” que “un tercio” de los docentes (28,6%) obtenga “niveles de desempeño” que no son adecuados, “que no tengan las suficientes capacidades para enseñar bien en una sala de clases”. Un dato no menor es que un 38% de los docentes evaluados cuenta con, al menos, una evaluación previa.

En la medición, 103 docentes completaron su 2° o 3° evaluación insatisfactoria consecutiva y deberán hacer abandono –gradualmente- de la dotación municipal, de acuerdo a la normativa.

Del número de maestros que salieron mal, 42 obtuvieron su 2° y 3° evaluación insatisfactoria debido a un mal desempeño y 61 lograron su 2° o 3° evaluación insatisfactoria por negarse a ser evaluados sin causa justificada.

Preguntas:

1.-¿Es consistente la conclusión que hace el Ministro de Educación con respecto a los profesores “insuficientes” considerando los resultados obtenidos?

Asumiendo que el Sistema de evaluación docente es realizado con gran detenimiento por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP), y considerando a este centro como una institución reconocida, que cumple con los requisitos legales exigidos, y que además revisa cada paso de formulación de la evaluación con detenimiento donde debe analizar los errores que pueden surgir en este tipo de evaluación tales como: error de novedad (hace alusión a basarse en el comportamiento más reciente del empleado ) , error de contraste( se refiere a la comparación con otro profesor evaluado anteriormente), y el error de similitud (en este caso se infla la evaluación del profesor debido a sus relaciones personales), y Además debe capacitar a los evaluadores de los docentes Estableciendo un plan de evaluación en el que se tienen claros los objetivos, administrativos en este caso, donde se busca obtener información útil para las decisiones de compensación, de promoción, de transferencia y de despido que son los principales propósitos en las evaluaciones docentes. Considerando todo lo antes mencionado, los resultados entregados por esta evaluación deberían ser consistentes y suficientes para que el ministro se refiera de esa manera a los profesores con evaluaciones insuficientes (que en este caso son reincidentes en la obtención de malos resultados). También debemos conocer que es lo que esta midiendo realmente esta evaluación docente puesto que el decir “que no saben enseñar en una sala de clases” es una expresión que desmerece a los profesores, pudiendo ser factores externos los que causan el mal desempeño y el hecho de no querer ser evaluados no permite conocer a cabalidad el desempeño de dichos profesores.

2.-Justifique a los profesores con resultados “insatisfactorio” analizando cuales son las causas de su mal desempeño. (No critique el sistema de evaluación, solo defienda a los profesores).

El mal desempeño de los profesores puede deberse a diversas razones:

1.- El hecho de no tener una buena retroalimentación de su desempeño, es decir, no recibir al análisis de sus fortalezas y debilidades a tiempo, puede desencadenar en que los profesores sigan cometiendo los mismos errores sin darse cuenta que están desempeñando mal su puesto de trabajo

2.- Ambigua planificación de objetivos que deben alcanzar los profesores, lo que viene dado por una mala definición del puesto de trabajo, de lo ¿qué debe hacer?, ¿cómo debe hacerlo? Y ¿por qué debe hacerlo?

3.- Establecimiento de normas de desempeño (requerimientos del puesto) poco claros por parte de la organización y la no comunicación de estas normas al profesor.

4.-Profesores que no quieren ser evaluado debido al temor de que consideren que su trabajo es mediocre, también puede ser porque no les parece justa o adecuado la forma en la que se evalúa, quizás por no ser considerados en la creación de la evaluación.

3.-Critique el Sistema de Evaluación Docente (aspectos buenos y malos).

Aspectos buenos:

a) El Sistema de Evaluación docente busca conocer el desempeño general de los profesores a nivel país. Con el fin de que este desempeño mejore entre una y otra evaluación, lo que ha sido con éxito observado.

b) A pesar de enfocarse mayoritariamente en el aspecto administrativo (compensaciones, promociones, transferencias y despido) , también se enfoca en el aspecto de desarrollo donde se analizan las fortalezas y debilidades para mejorar el desempeño.

c) La evaluación de desempeño docente convina los métodos de evaluación llegando así a obtener resultados más especifico: posee el método de características que es diseñado para medir hasta que punto los profesores cumplen con las características que exige el puesto (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo). Y también el método de

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