Análisis de la situación que llevó al descenso del desempeño laboral de Karl

1. ¿Cuál consideras podría ser el origen de la situación que ha desencadenado el

descenso de Karl?.

Podemos identificar diferentes motivos que han causado el descenso de Karl. Tanto motivos que tienen su origen en la situación en su etrabajo como quellos otros que derivan de su situación personal. A pesar de ello Karl empezó su carrera como un lider dectacado que moderaba el comportamiento de sus colaboradores y desarollaba sus capacidades.

En primer lugar, la fuente del problema empezó con la gran “crisis de valores” que sufrió su empresa y el cargo corporativo que tuvo Karl para superar la mala época en la empresa. Siendo consciente de su “misión”e involucrado en los asuntos de la compaña, sus responsabilidades se le quedaron pequeñas y fueron la causa del estrés. Además no estaba de acuerdo con la política llevada a cabo por la empresa y comportamiento de sus compañeros. Ello supuso una merma en la motivación y voluntad de Karl para negociar con los directivos y en el respeto mostrado a sus compañeros de trabajo. Desafortunadamente, su progresiva insatisfacción, con el ambiente del trabajo, sobrecarga y estrés han causado que su comportamiento no solo fuera poco profesional sino también insoportable para todos los que rodeaban. Asimismo perdió también la confianza en la organización.

En segundo lugar, al mismo tiempo que lo anterior, pasaba problemas en su vida personal, tanto desde el punto de vista económico como sentimental en relación con su esposa.

Por ultimo, es importante decir que Karl se quedó solo con todos sus problemas y responsabilidades, no dispuso de un buen “coach” en la persona de su director quien podía haberlo motivado para llevar a cabo nuevas medidas y para dar un constructivo “feedback” de sus acciones. Por ello, en un momento de crisis y culminación de muchas problemas (laborables y privados), éstos se reflejaron en su actitud y aptitud de afrontar la sobrecarga.

2. Tomando en cuenta esta situación, si fueses el director responsable de Karl ¿lo

despedirías o gestionarías su comportamiento? Justifique su respuesta.

Es cierto, que Karl es un trabajador muy valido con gran experiencia y conocimiento de la estructura, las politicas y la filozofia de empresa donde trabaja. Este tipo de colaborador no se puede despedir tan rápidamente. Como un razonable director y buen “coach” idearia estrategias para mantenerlo motivado y que su “nuevo” ingreso a equipos de trabajo sea acogedor y estimulante. Como apunte, es imprescindible dar un constructivo “feedback” de sus acciones o apreciar su trabajo, involucración y talentos. Es importante que desarrolle sus habilidades que le permitan entender e identificar sus emociones con el fin de desarrollar los objetivos de la organización.

No se puede olvidar, que el papel del dirigente de un equipo es generar un clima en el cual la comunicación sea fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten los desacuerdos, que exista respeto entre las personas, que se dé un nivel mínimo de real comprensión por el otro.

3. ¿Qué competencias directivas consideras que debe mejorar Karl y cuál sería el

plan de acción para lograrlo?

Antes crear el plan de acción, es importante entender las fortalezas y debilidades de mi colaborador Karl. Seguir un plan de acción es un proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes.

Teniendo en cuenta la base teorica sobre las competencias directivas que identifican Cardona y García-Lombardía, en mi opinion Karl debería mejorar las siguientes habilidades:

- En primer lugar: competencias interpersonales, como: comunicación, gestión de conflictos, delegación, coaching, trabajo en equipo, reconocer la contribución de cada miembro del equipo.

- competencias

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