CASO PRACTICO DOS

1. Establece diferencias entre culturas fuertes y

culturas débiles identificando los aspectos más importantes de cada una.

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.

Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas realizan cuando están profundamente involucrados en un grupo interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las alternativas de acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafía el pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento innovador.

Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una figura carismática central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.

Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el estatus que ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz.

Caso práctico dos.

(PARA QUE DIGA GUO).

3-Preguntas de análisis:

A-consulta la figura 3-2y la información de este caso y describa la cultura de THE Ritz-CARTON. ¿Por qué piensa que este tipo de cultura podría ser importante para un hotel de lujo? ¿Cuáles podrían ser las ventajas de una cultura como esta?

THE RITZ-CARTON tiene una cultura que se basa en la contratación de personal con talento; y sobre todo que el personal contratado se adopte a la filosofía de la empresa (evaluación, entrevistas, capacitación, entre otros.)

La cultura en este tipo de hoteles es de suma importante ya que la calidad en sus instalaciones y el buen trato con el cliente. Ayuda a tener un reconocimiento por ser clientes frecuente.

Una de las desventajas o problema central del caso sería el mercado, meta el cual se enfoca hacia clientes de clases medias-alta a la clase alta, que busca obtener clientes fieles a partir de un excelente servicio, lo que implica la dependencia de la capacidad del personal y el hotel por cumplir con las necesidades y deseos del clientes.

B-¿Qué desafíos cree que la compañía enfrenta al cambiar su cultura? ¿Qué está haciendo THE Ritz-CARTON para mantener esta nueva cultura?

En cuanto a los desafíos que la compañía enfrentó al cambiar su cultura tenemos:

*El reconocer los aspectos culturales que se desean mantener, que se quieran mejorar y los que son precisos cambiar.

*Tener bien presente el tiempo de transformación cultural.

*La reacción y acoplamiento del factor humano hacia el nuevo enfoque.

*El poder mantener y fortalecer un liderazgo orgánico, activo e inspirador durante y después del proceso de cambio.

*Que la alta gerencia no participe al cien por ciento durante el proceso de cambio.

*Que otras cadenas hoteleras copien los aspectos de la nueva cultura

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