CULTURA ORGANIZACIONAL

Introducción

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Historia y Origen

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Concepto General

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Conceptos Básicos

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Culturas Débiles y Fuertes

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Esquema de Proceso de la Cultura Organizacional

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La cultura organizacional se distribuye en todas sus dimensiones

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Características y funciones de la Cultura Organizacional

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Comunicación Efectiva de la Cultura Organizacional

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Cambios en la Cultura Organizacional

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La Cultura Organizacional y la Gerencia

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Temas Actuales que Enfrentan los Gerentes

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Comparativo Empresa A y B

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Conclusión

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Bibliografía y Fuentes de Información

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INTRODUCCION

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos permanentes y estables que determinan la forma que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. Cuando decimos que alguien es franco, relajado, cordial, tímido, agradecido, estamos describiendo rasgos de la personalidad. Por lo mismo, las empresas también tienen una personalidad y los llamamos CULTURA.

HISTORIA Y ORIGEN

La cultura organizativa es un concepto que comienza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención al estudio del aspecto humano de la empresa. Cada vez más encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratégica y eficiente dentro de una organización.

El concepto de cultura organizacional, se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las relativas a las organizaciones sociales, mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto, se necesitó contar con un marco teórico conceptual del tema, una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos, valores y climas, entre otros.

Muchas perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos(Kurt Lewin, Makárenko, Goffman, Garfinkel, etc…). El concepto en sí podría remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los años 20; cuando frente al científico de Taylor, hicieron hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980), uno de los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.

CONCEPTO GENERAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa. Sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.

CONCEPTOS BÁSICOS

Conjunto de valores y creencias esenciales

Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

La Cultura Compartida

No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de camaradería y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son.

Identidad en la Empresa

La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. En la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario

Fenómeno Persistente

Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente. Las organizaciones deben desarrollar su capacidad de percepción, sensibilidad y adaptación, como condición básica a su supervivencia en este ambiente cambiante, impredecible y turbulento; como sistema dinámico y vivo que debe estar dispuesta a cambiar en Pro de la adaptación y ajuste, que le permita afrontar estos cambios con éxito.

CULTURAS DEBILES Y FUERTES

Todas las organizaciones tienen cultura, aunque no todas las culturas tienen la misma impresión en la conducta de los empleados en la organización.

Las culturas fuertes, son aquellas que los valores principales están muy aclimatados y publicados, ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas débiles. La empresa debe tener valores fundamentados en su organización y cuanto más acepten los empleados estos valores y se refleje un compromiso con estos, entonces se consolidará la cultura de la organización.

La cultura de una organización ya sea fuerte o débil depende de varios factores, ejemplo, del tamaño, de la antigüedad, la rotación del personal y la fuerza con que se origino la empresa.

Se debe tener muy claro que es lo primordial y secundario, las decisiones que se toman, todo influyen en la cultura que la empresa posea, si los objetivos de la organización no son claros probablemente ejerza una cultura débil.

La organización debe tener un acuerdo general entre empleador y empleados, un buen comportamiento y compromiso entre las partes. Este desempeño organizacional aplicado en la socialización involucra la rápida actuación de solución de problemas porque sus valores son claros, es por esto que la socialización es el proceso que los empleados adoptan para llevar a cabo la cultura de la organización, es decir, los empleados

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