Cultura Organizacional

La cultura de una Compañía refleja la filosofía organizacional básica de sus líderes así como los valores, creencias y supuestos más básicos que sustentan la cultura de la organización suelen quedar expresados en la misión de la compañía esta describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento. Las culturas organizacionales que son fuertes, estratégicamente correctas y adaptables tienen repercusiones positivas para el desempeño económico de la organización a largo plazo. El enunciado formal de la misión, se presenta y expresa las creencias básicas de la cultura, define el éxito para los empleados y establece los parámetros de los resultados. Los requisitos de la industria en la cual opera la organización así como su cultura nacional pueden ejercer influencia en las creencias que se expresan en el enunciado de la misión.

La cultura puede afectar la forma en que las personas interpretan las circunstancias e incluso, puede influir en sus esquemas para organizar y retener información. Por ejemplo la cultura gira en torno a la idea de que el servicio a los clientes debe ser la base de todas las actividades. La cultura también se refiere a los significados o las interpretaciones que se comparten y que, en gran medida están tácitos y son exclusivas de los miembros de un grupo o una organización y que les permiten enfocar sus actos.

La cultura de una organización podría ser un “mosaico de incongruencias” con un significado que solo se comparte en las ¡subculturas’, como los departamentos, las divisiones o incluso, los equipos de trabajo, en lugar de compartirse a lo largo y ancho de la organización. Por otra parte, podrían no existir significados en suposiciones compartidas; en estos casos, la cultura se referirá a la amalgama de lo que experimentan los elementos individuales de la organización.

La tendencias actuales determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones, por lo que la supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte su cultura a un ambiente de rápido cambio. Por lo tanto los cambios son el producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones.

Dicho de otra manera, según Schein (1988), se puede decir que el cambio se relaciona con la necesidad que se plantean las organizaciones cuando quieren crecer y desarrollarse, es decir, para que las organizaciones alcancen altos niveles de rendimiento tendrán que gestionar el conocimiento, aprender, innovar, además, de saber qué sienten y qué piensan las personas, con la finalidad de mejorar el comportamiento (la responsabilidad social) y así estar dispuestos a la adaptación de los cambios del entorno, y, para hacerlo deben, a su vez, cambiarse a sí mismas, que equivale a transformarse bajo los nuevos valores organizacionales.

Por lo que para iniciar el camino hacia la trasformación de valores y el cambio organizacional, la empresa debe poner especial énfasis en crear programas de refuerzo de valores, contratar personas expertas que faciliten estos procesos de cambio y permitan a la organización alcanzar sus objetivos. A su vez, debe trabajar programas de sensibilización para internalizar la cultura como ventaja competitiva. El elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación, por lo que la transmisión de los nuevos valores y creencias debe darse a través de procesos de comunicación

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