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LA QUINTA DISCIPLINA

1º “Dame una palanca y moveré el mundo”

Destinadas a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

“la capacidad de aprender con mayor rapidez” que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”.

Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices.

Una idea se transforma en “innovación” solo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costes practico.

Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la organización inteligente”.

En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resulta decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto.

*Pensamiento Sistémico

En un sistema, los acontecimientos están conectados dentro del mismo patrón. Cada cual influye sobre el resto, y la influencia esta habitualmente oculta. Solo se comprende el sistema al contemplar todo, no cada elemento individual.

*Dominio personal.

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal su crecimiento espiritual. el afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que las de sus miembros.

La disciplina del dominio personal comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.

*Modelos Mentales

Los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

La adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del “aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus mercados y sus competidores.

La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.

*Construcción de una visión compartida

Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.

*Aprendizaje en equipo

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un autentico “pensamiento conjunto”.

El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental del aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

Las cinco disciplinas del aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la administración por ser “personales”. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente.

Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto.

Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

. La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.

En la cultura occidental, la palabra más precisa para describir lo que sucede en una organización inteligente es metanoia. Se puede traducir por desplazamiento menta o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a otra.

Para los griegos, significaba un desplazamiento o cambio fundamental.

El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos

capacitamos para hacer lo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con el. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida.

Este es pues el significado básico de “organización inteligente”, una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. El aprendizaje para la supervivencia, lo que a menudo se llama “aprendizaje adaptativo” es importante y necesario. Pero una organización inteligente conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa.

2º ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

Pocas empresas grandes alcanzan la mitad de la longevidad de una persona.

En la mayoría de las compañías que fracasan, las pruebas de que la compañía está en un atolladero abundan de antemano. Sin embargo, nadie presta atención a estas señales, aunque los directivos sepan que existen.

El modo que definen las tareas de la gente y, sobre todo, el modo en que nos han enseñado a pensar e interactuar crea problemas fundamentales de aprendizaje.

1. “Yo soy mi puesto”

Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad.

2.” El enemigo externo”

Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal.

3. La ilusión de hacerse cargo

Está de moda ser “proactivo”. Los managers a menudo proclaman la necesidad de hacerse cargo para afrontar problemas dificultosos.

4. la fijación de los hechos

La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales: las ventas del mes pasado, los nuevos recortes de presupuesto y demás.

5. La parábola de la rana hervida

Para aprender a ver procesos lentos y graduales teneos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.

6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje, ensayo y error.

7. El mito del equipo administrativo

Es un grupo escogido que representan las diversas funciones y pericias de la organización. Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados.

Las cinco disciplinas del aprendizaje pueden, actuar como antídotos para los problemas. Pero antes debemos estudiar los problemas con mayor profundidad, pues a menudo pasan inadvertidos en medio de la baraúnda de los hechos cotidianos.

3º ¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento?

1. la estructura influye la conducta:

Las personas pertenecientes a misma estructura tienden a producir resultados cualitativamente similares. Cuando hay problemas o el desempeño no satisface las expectativas, es fácil encontrar a alguien para echarle la culpa.

2- la estructura de los sistemas humanos es sutil:

Tenemos que considerar una estructura como constreñimientos externos sobre el individuo. Pero la estructura, en los complejos sistemas vivientes, aluden a las interrelaciones básicas que controlan la conducta..

3- el punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar:

En el juego de la cerveza los jugadores tienen la capacidad de eliminar las inestabilidades extremas que invariablemente se presentan, pero no lo consiguen porque no entienden como crean esa inestabilidad.

Estructura sistémica (generativa)

Patrones de conducta (reflexiva)

Hechos (reactivo)

Las explicaciones estructurales son importantes porque abordan las causas subyacentes de conducta en el nivel en el cual los patrones de conducta pueden modificar.

Las disciplinas centrales: construyendo una organización con capacidad de aprendizaje

4º Las leyes de la quinta disciplina

1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones de ayer”

2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema

3. La conducta mejora antes de empeorar- Los problemas sistémicos son difíciles de reconocer. En ciertos casos pasa mucho tiempo hasta que se detectan.

4. El camino fácil lleva al mismo lugar- Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones sencillas, pero a veces la insistencia en soluciones conocidas mientras

los problemas persisten o empeoran es una clara muestra de pensar a sistémicamente.

5. La cura puede ser peor que la enfermedad

6. Lo más rápido es lo más lento

7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.

8. Los cambios

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