Capacitacion.Definición y Desarrollo del Concepto

Definición y Desarrollo del Concepto:

Tal como lo señalamos en la introducción de este curso, hoy ninguna empresa que desee alcanzar cierto nivel de desarrollo o posicionamiento en el mercado, puede mantenerse ajena de los procesos de formación continua para su personal. Por ello, el saber gestionar de manera eficiente la capacitación, se vuelve una competencia apreciada especialmente en el ámbito de los Recursos Humanos.

No obstante lo anterior, es muy importante recordar que así como la capacitación no debe entenderse como una actividad ocasional desmarcada del resto del quehacer de la empresa, tampoco debe entenderse como un producto terminal. Por el contrario, toda acción de capacitación, toda experiencia de aprendizaje, debe ser entendida como una contribución que, en el mediano o largo plazo, fortalecerá otros eslabones de la cadena de valor. En este sentido, la visión acerca de los procesos de capacitación que se lleven a cabo en la organización, deberán siempre considerarse como parte de un todo, como un medio para mejorar el desempeño y no como un fin en sí misma (“capacitar por capacitar”); tampoco como solución única y definitiva a los problemas de la empresa.

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A lo largo de este curso, descubriremos que no todo puede resolverse mediante la capacitación. Por ello, debemos entender muy bien de qué hablamos cuando pensamos en capacitar.

¿Qué es capacitar?

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Analizando estos conceptos, podemos entender que, la primera definición, dada por Gore y Dunlap, se vincula con aspectos tales como educación y aprendizaje. Sin embargo, también se menciona que es un “intento”, lo cual implica un esfuerzo bien intencionado, pero desprovisto de certezas.

En cambio, la segunda afirmación –planteada por Gore– no sólo define, sino que circunscribe el proceso de capacitación al ámbito laboral y, al mismo tiempo, alude a que no se trataría sólo de un medio para resolver problemas, sino también de una herramienta para mejorar la gestión de la empresa a partir de la evaluación de los propios procedimientos.
 
Por último, atendiéndonos al Estatuto de Capacitación y Empleo, su explicación incorpora objetivos específicos y, junto con ello, vincula este proceso, que es propio del ámbito laboral, con aspectos más cercanos a la persona: nos habla de oportunidades y condiciones de vida. En este sentido, el Estatuto de Capacitación y Empleo busca, al mismo tiempo, responder a las necesidades de la empresa y proteger a la persona que se desempeña en ella.

La capacitación comprende una secuencia planificada de actividades, las que forman las distintas fases de la capacitación y que se expresan en un proceso continuo y cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la empresa se encuentra en constante interrelación con su entorno.

Ahora, a modo de diagnóstico, realizaremos un pequeño ejercicio. ¿Cuál cree usted que es el orden en que debe planificarse un proceso de capacitación? Le pediremos que arrastre y ordene las fases o etapas del proceso de capacitación en estricto orden de ubicación, vale decir, primero debe ubicar la fase 1, luego la 2 y así sucesivamente. Sólo cuando la fase esté en el orden correcto, ésta cambiará de color y permanecerá en su ubicación, para que usted posicione la fase 2 y siguientes:

Fase Nº1: Detectar necesidades de capacitación

También se le denomina “diagnóstico de necesidades de capacitación”, “análisis de necesidades”, o bien, “evaluación de necesidades”.

Esta etapa busca identificar las debilidades en el desempeño humano, que afectan la eficiencia de la empresa y que pueden resolverse a través de la capacitación. En este punto debemos señalar que no todos los problemas de la empresa pueden solucionarse mediante esta vía. De allí la importancia de efectuar una adecuada y oportuna Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).

Desde una mirada sistémica de la organización, la detección de necesidades constituye el puntapié inicial que da inicio al “juego” en la gestión de la capacitación. Toda empresa que pretenda invertir en su recurso humano, de manera eficiente, debe necesariamente efectuar este proceso. Como primer paso de la capacitación, el o los encargados de gestionar el proceso deberán consultar documentos técnicos de planeación y operación, registros, descripciones de cargo, bitácoras y reportes de evaluación de desempeño del personal, con el fin de recoger la información que permita detectar tales necesidades.

Fase Nº2: Diseñar el programa de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de capacitación del personal, debemos pensar en cómo se ejecutará la capacitación. Para ello, recogeremos la información que nos brindó la DNC y diseñaremos el programa con base en las siguientes interrogantes:

• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?

Una buena detección de necesidades de capacitación, nos permite definir con claridad los objetivos de la capacitación, los cuales constituirán una base sólida para seleccionar los medios, materiales y métodos más adecuados para que este proceso tenga éxito.

Fase Nº3: Implementar el programa de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas a la hora de capacitar a nuestro personal. No obstante, para elegir la modalidad de capacitación más adecuada tendremos que considerar los siguientes aspectos:

• La efectividad del método v/s su costo
• Los contenidos del programa
• La idoneidad de las instalaciones con las cuales se cuenta
• Las preferencias y capacidades de las personas
• El relator y la metodología que emplee para el aprendizaje

En nuestros días, las tres modalidades de capacitación más utilizadas en la empresa son:

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